Legeforeningen mottar jevnlig henvend­- elser fra leger i sykehusene som ber om råd og bistand fordi arbeidsgiver ønsker å gjøre mindre eller større endringer i arbeidsforholdet deres. Det kan være forandringer i arbeidsoppgaver, at arbeidsstedet endres, at man mister lederansvar, blir innlemmet i nye vaktordninger eller at de økonomiske betingelsene endres. Det rettslige spørsmålet som da melder seg er om arbeidsgiver ensidig har adgang til å pålegge slike endringer i arbeidsforholdet, altså uten å bli enig med legen. Dette kan også formuleres som et spørsmål om hvor langt arbeidsgivers styringsrett strekker seg.

Styringsretten i et historisk perspektiv

I et historisk perspektiv har arbeids­giver hatt en tilnærmet fri og uinnskrenket styringsrett. Følgende sitat fra en Høyesterettsdom i 1935 (Amlie-dommen) er en karakteristisk og tydelig illustrasjon på hvor fritt norske arbeidsgivere på den tiden stod med hensyn til å bestemme over sine arbeidstakere: «… i et almindelig arbeidsleiefor- hold kan efter norsk rett utvilsomt en arbeidsgiver si op folk fra sitt arbeide efter eget skjønn og god tykke med lovlig frist uten at behøve at angi eller paavise noget forsvarlig grunnlag eller nogen grunn overhodet – og uten at være ­underkastet domstolenes kritikk.» Dette endret seg imidlertid allerede året etter, da arbeidervernloven av 1936 innførte et materielt krav om «saklig grunn» for oppsigelse av arbeidstakere. Hvis arbeidstakeren ble sagt opp uten saklig grunn, fikk han den gang riktignok ikke stillingen tilbake, men hadde kun rett til å kreve erstatning. I dag oppsummeres styringsretten gjerne som arbeidsgivers rett til å ­organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet. Selv om arbeidsgiver både har en plikt og rett til å styre virksomheten, og i den sammenheng vil fatte en rekke beslutninger som kan få ­følger for den enkelte arbeidstaker, er dette ikke lenger en fri og ubundet styringsrett. Arbeidsgiver har for eksempel ingen fri rett til å velge mellom søkere ved ansettelse og kan ikke fritt si opp eller avskjedige ansatte de mener ikke duger. Arbeidsgiver kan heller ikke fritt bestemme om lønn, arbeidstid eller andre arbeidsvilkår, hvordan arbeidskraften skal disponeres og innføring av kontrolltiltak. Det samme gjelder endring av ansattes arbeidsforhold, som denne artikkelen særlig skal handle om. Det er derfor nå vanlig å omtale styringsretten som en «restkompetanse». Med dette menes at styringsretten er begrenset. Arbeidsgivers utøvelse av styringsretten må skje innenfor visse rammer. Og disse rammene er lov­givning, tariffavtaler og den enkeltes arbeidsavtale. Dette innebærer at omfanget av styringsretten først kan fastslås etter at man har gjennomgått de begrensninger som følger av arbeidsavtalen, tariffavtaler og loven.

Styringsretten er begrenset gjennom lovgivning, tariffavtale og den enkeltes arbeidsavtale

Startpunktet: Den individuelle arbeidsavtalen

Et arbeidsforhold blir etablert ved at det inngås en arbeidskontrakt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I utgangspunktet skiller ikke en arbeids­avtale seg fra andre avtaletyper. Selv om partene har ulik forhandlings­styrke, regnes likevel arbeidsavtalen som en fri avtale. Og det er denne av­talen som etablerer de rettigheter og plikter arbeidsgiver og arbeidstaker får og har i arbeidsforholdet. Norsk lov og eventuelle tariffavtaler vil utvide partenes rettigheter og plikter i ansettelsesforholdet. Rekkevidden av arbeidsgivers ­endringsadgang vil derfor i første ­omgang bero på en fortolkning av av­talen og deretter på de normer som er knyttet til arbeidsavtalen gjennom lov og tariffavtaler. Dette innebærer at arbeidsgivers handlingsrom til å foreta endringer vil være mindre dess mer spesifikk en arbeidsavtale er med ­hensyn til fastsettelse av arbeidsopp­gaver, arbeidstid, oppmøtested og ­økonomiske betingelser.

Styringsretten er ikke et trylleformular som ukritisk kan brukes for å dekke over enhver endring i de ansattes arbeidsforhold som arbeidsgiver ønsker å få gjennomført

Rettspraksis om arbeidsgivers endringsadgang

Grensene for hvilken adgang arbeidsgiver har til å endre arbeidsforholdet uten arbeidstakers samtykke er i hoved- sak utviklet gjennom rettspraksis. Det er derfor hensiktsmessig å se nærmere på noen av de sentrale dommene. I Høyesteretts dom inntatt i Rt 2000 side 1602 (Nøkk) gjaldt saken om mannskapet på en brannbåt i Stavanger kommune skulle integreres i hovedbrannstyrken. Høyesterett omtalte dette som «ikke ubetydelige endringer i deres arbeidsoppgaver», men kom likevel til at det lå innenfor styrings­retten at maskinistene måtte akseptere bytte av arbeidssted, arbeide mer og å gjennomgå en tilleggsopplæring. Høyesterett formulerer sitt prinsipielle utgangspunkt slik: «Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved ­tolkingen og utfyllingen av arbeidsav­talene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.» Det framgår tydelig av denne uttalelsen at den inngåtte arbeidsavtalen er en ytre ramme for arbeidsgivers endringsadgang. Samtidig viser Høy­esteretts konkrete vurdering at det ved utfyllingen av arbeidsavtalene må legges vekt på en rekke momenter som tilsammen gjør at arbeidsgiver har en ganske vid adgang til å tilrettelegge og organisere arbeidet. I Rt 2001 side 1465 (Kårstø) blir uttalelsene fra Nøkk fulgt opp. Denne saken gjaldt et spørsmål om arbeids­giver kunne pålegge et nytt oppmøtested for en gruppe ansatte i Statoil, som innebar lengre daglig reisetid for arbeidstakerne. Innledningsvis konstaterte Høyesterett at de endringene som var gjennomført måtte anses å ligge innenfor rammen av arbeidsforholdet, og uttalte deretter: «Etter min mening er endringene samlet sett ikke så omfattende at de går ut over det arbeidsgiver kan foreta i kraft av styringsretten som en rest­kompetanse.» I Kårstø gir Høyesterett uttrykkelig uttrykk for at det ikke bare må stilles krav til hva arbeidsgiver kan bestemme, men også til saksbehandlingen forut for beslutningen:

«Styringsretten begrenses imidlertid også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vil- kårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.» Høyesteretts dom inntatt i Rt. 2009 s. 1465 (Senvakt) er fra sykehussektoren. Saken gjaldt tolkning av arbeidsavtalene til to sykepleiere som var ansatt som senvakter. Her uttaler retten: «Dersom ikke arbeidsgiveren har gitt særskilt avkall på styringsretten, må arbeidsgiveren i kraft av styringsretten innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtaler, kunne endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet.» Det kan synes som om Høyesterett her går et steg videre sammenlignet med Nøkk og Kårstø ved at det blir presisert at styringsretten også vil kunne omfatte avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller framstår som vesentlige for arbeids­forholdet. Arbeidsavtalen utgjør ­dermed ikke en absolutt ramme for styringsretten. I den konkrete vurderingen kom imidlertid Høyesterett til at kommunen i kraft av arbeidsgivers styringsrett ikke kunne pålegge sykepleierne en turnusordning som omfattet dagvakter. Senvakt er dermed den eneste av de åtte dommene som Høyesterett har avsagt siden 2000 om arbeidsgivers endringsadgang som konkluderer med at endringen ble ansett som urettmessig. Dommen er derfor sentral for å forstå når Høyesterett mener det er viktig å ta hensyn til arbeidstakernes behov for vern. I dommens premisser understreker retten at de to sykepleierne hadde særskilte individuelle for­ventinger om ikke å gå dagvakt og som ble gitt til kjenne ved avtalens inngåelse. Høyesteretts førstvoterende uttaler i den forbindelse: «Riktignok finner jeg etter bevis­førselen å måtte legge til grunn at ­kommunens representant under forhandlingene hadde nevnt at A og B på sikt måtte påregne å gå noen dagvakter. Det ble imidlertid ikke sagt noe om hvordan en slik endring eventuelt ­skulle gjennomføres. Det er kommunen som er den profesjonelle part i avtaleforholdet, og dersom det var viktig for kommunen å sikre at vaktordningen skulle kunne endres uten oppsigelse, var det kommunen som hadde sterkest oppfordring til å sørge for at dette ble klargjort.»

Arbeidsgivers handlingsrom til å foreta endringer vil være mindre dess mer spesifikk en arbeids- avtale er med hensyn til fastsettelse av arbeidsoppgaver, arbeidstid, oppmøtested og økonomiske betingelser

Når endringen ligger utenfor styringsretten

Gjennomgangen av disse dommene viser at det særlig er to spørsmål som er avgjørende for om endringer i et arbeidsforhold ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett. Det første spørs­målet er om arbeidsavtalen – tolket og utfylt i lys av lov og tariffavtaler – setter begrensinger for endringen. Det andre er om endringen er vesentlig og betydelig. Dommene fra Høyesterett viser at dette alltid vil bero på omstendighetene i den enkelte saken. Skjematisk kan man imidlertid si at de endringene som er vesentlige og betydelige og som arbeidsavtalen setter begrensninger for, vil ligge utenfor arbeidsgivers ­styringsrett. I disse tilfellene – altså vesentlige endringer som ikke er hjemlet i ­arbeidsavtalen – vil arbeidsgiver i ­hovedsak stå overfor to valg hvis de likevel ønsker å få gjennomført endringsbeslutningen. Den ene muligh­eten er å bli enig med arbeidstaker om at arbeidsfor­holdet skal endres, det vil si at begge parter undertegner en fornyet arbeidsavtale. Den andre muligheten er at arbeidsgiver kan gjennomføre det som noe upresist kalles for en endringsoppsig- else. Brukt i denne sammenheng innebærer en endringsopp­sigelse at det foreligger en oppsigelse fra den gamle stilling samtidig som det gis tilbud om en ny stilling. Endringsoppsigelse er ikke et begrep verken i arbeidsmiljøloven eller annen lovgivning, men er brukt i forarbeidende til arbeidsmiljøloven, rettspraksis fra både Høyesterett og Arbeidsretten og i juridisk litteratur. Det er forutsatt i forarbeidende til arbeidsmiljøloven at de kravene som gjelder ved ordinære oppsigelser også gjelder ved endringsoppsigelser. Dette er også stadfestet av Høyesterett. En endringsoppsigelse vil dermed bare være rettmessig hvis den tilfredsstiller saklighetskravet etter lovens § 15-7. Arbeidsmiljølovens formkrav må også følges (som blant annet gir arbeidstaker rett til å stå i den ­samme stillingen mens en tvist med arbeidsgiver pågår). Vi ser altså her at selv om en endring av arbeidsforholdet ligger utenfor styringsretten, vil arbeidsgiver likevel ha mulighet til å gjennomføre endringen ved å gå til en endringsoppsigelse, forutsatt at kravene i arbeids- miljøloven er oppfylt.

Avsluttende refleksjoner

I et overordnet samfunnsmessig perspektiv kan man si at de to hensynene som i slike saker står mot hverandre, er arbeidsgivers behov for fleksibilitet og arbeidstakers behov for stabilitet. Rettspraksis viser at det skal en del til for at arbeidstaker vinner fram med et krav om at endringen ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett. På den annen side vil ikke arbeids­giver ha adgang til å gjennomføre ­vesentlig eller betyd­elige endringer uten at man først oppnår enighet med arbeidstakeren eller går veien om en endringsoppsigelse. Styringsretten er altså ikke et trylleformular som ukritisk kan brukes for å dekke over enhver endring i de ­ansattes arbeidsforhold som arbeids­giver ønsker å få gjennomført. Kloke arbeidsgivere har et bevisst forhold til hvor grensene for styringsretten går og de ser verdien av å finne løsninger i samarbeid med arbeidstakeren. •