Arbeidsgivers adgang til å holde stillinger ledige

Artikkelen tar for seg de tilfeller hvor arbeidsgiver holder overlege-stillinger i sykehus ledig. For utdanningsstillinger vil det kunne gjelde særlige regler. Disse behandles ikke.

1. Arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsgivers styringsrett er en ulovfestet norm. Det vil si at begrepet ­«arbeidsgivers styringsrett» og inn­holdet i dette ikke fremgår av lov, men er utviklet gjennom sedvane, juridisk teori og rettspraksis. Begrepet er tradisjonelt definert som arbeidsgivers rett til «å organisere, lede og fordele arbeidet, og til å ansette og si opp arbeidstakere».1 Det nærmere innholdet i arbeids­givers styringsrett presiseres stadig gjennom avgjørelser i Høyesterett. Den ovennevnte tradisjonelle definisjon av styringsretten er blant annet blitt ut­dypet i Høyesteretts dom i Rt.2000.1602 (Nøkk-dommen). Her uttales det på side 1609: «Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved ­tolkingen og utfyllingen av arbeidsav­talene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av ­samfunnsutviklingen.»

Som andre rettslige normer, vil styr­ingsretten måtte begrenses av andre rettsgrunnlag. Styringsretten begrenses av innholdet i lover, retts­praksis, avtaler (både individuelle av­taler og tariffavtaler), sedvane og demokrati­seringen i arbeidslivet generelt. Styringsretten er således i utgangs- punktet negativt avgrenset, og er blant annet i rettspraksis omtalt som en «rest­kompetanse»2.

Ved vurderingen av hva arbeidsgiver kan og ikke kan gjøre i konkrete enkelt­- tilfeller, vil arbeidsavtalen være helt sentral, jfr. også formuleringen i Nøkk- dommen ovenfor om at utøvelse av styringsretten må «skje innenfor ­rammen av det arbeidsforhold som er inngått». Arbeidsavtalen legger altså viktige føringer for hva arbeidsgiver kan gjøre i medhold av styringsretten i hvert enkelt tilfelle. Partene avtaler dermed, via arbeidskontrakten, innskrenkninger i styringsretten.

I Høyesteretts dom i Rt.2001.418 uttales det at styringsretten også begrenses «av mer allmenne saklighetsnormer».3 Videre uttales det at «Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn».

Arbeidstakers ytelse i kontraktsforholdet er nært knyttet til vedkomm­endes person. I mange tilfelle vil ­arbeidet kunne innebære inngrep i vedkommendes handlefrihet og integritet. Domstolene har dermed sett seg nødt til å kreve at de handlinger arbeidsgiver foretar seg overfor sine ansatte må ha et saklig formål. Slike handlinger kan ikke være basert på vilkårlighet eller hensyn som fremstår som usaklige eller utenforliggende.

Domstolene foretar imidlertid ikke en overprøving av om arbeidsgivers handlinger er nødvendige eller om arbeidsgiver kunne ha handlet på en mer hensiktsmessig måte. Det vises til Rt.2011.8414 hvor det uttales at domstolene «skal ikke foreta noen generell overprøving av om arbeidsgivers ­beslutninger innenfor rammene for styr­ingsretten er påkrevde eller opti­male. Spørsmålet er om det foreligger misbruk av styringsretten».

2. Arbeidsgivers styringsrett ved beslutning om å ansette

Når det gjelder spørsmålet om arbeidsgiver skal ansette, altså hvor mange ansatte det skal være ved en virksomhet eller en avdeling, så ligger dette som utgangspunkt helt i kjernen av arbeidsgivers styringsrett.

Avgjørelsen om å ansette eller ikke ansette, retter seg ikke primært mot en konkret arbeidstaker. Dette medfører at det vil være mindre rom for å påberope begrensinger i styringsretten som følge av for eksempel «hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen» og de allmenne saklighetskrav, jfr. avsnittene ovenfor. Dette resulterer i at arbeidsgivers styringsrett blir forholdsvis vid på dette punkt.

3. Konsekvenser for de ansatte

Dersom en overlege slutter i sin stilling, og arbeidsgiver velger å ikke ansette noen i denne stillingen, vil det som oftest føre til økt arbeidsbyrde på de øvrige legene. Dette gjelder selvfølgelig med mindre det besluttes at den tidligere ansattes oppgaver ikke lenger skal utføres, eller utføres av andre enn vedkommendes legekolleger. Hvilke muligheter har arbeidsgiver til å på­legge de gjenværende legene disse arbeidsoppgavene og eventuelt den økte arbeidstid dette måtte innebære?

3.1. Arbeidsoppgaver

Dersom oppgavene til den legen som har fratrådt sin stilling skiller seg fra det arbeid øvrige leger utfører, oppstår spørsmålet om arbeidsgiver kan pålegge de gjenværende å utføre disse nye/endrede arbeidsoppgavene. Hvorvidt den enkelte lege kan pålegges slike nye eller endrede arbeidsoppgaver, beror på en vurdering av arbeidsgivers styringsrett i det konkrete tilfellet. Av­- gjørende vil da ofte være hva partene har avtalt i den individuelle arbeids­avtalen om innhold i arbeidsplikt og arbeidsoppgaver.

Spørsmålet er behandlet i artikkelen «Når arbeidsgiver vil endre arbeidsoppgavene dine» i Overlegen nr. 3 2014 og ligger også på Overlegeforeningens nettsider. Problemstillingen behandles derfor ikke nærmere her.

3.2. Arbeidstid

Dersom den samlede arbeidsmengde ikke reduseres etter at en ansatt har fratrådt, oppstår også spørsmålet om arbeidsgiver har adgang til å pålegge de gjenværende legene å arbeide mer. Har arbeidsgiver da adgang til å endre arbeidsplanen, eventuelt også med økt arbeidstid?

Overleger og legespesialister som i den alminnelige arbeidstiden har oppsatt aktivt eller passivt arbeid på arbeidsstedet mellom kl. 20.00 og kl. 06.00 har som utgangspunkt plikt til å arbeide 38 timer pr. uke, jfr. Overenskomsten i Spekter del A2 § 3.2, jfr. § 3.3. Overleger og legespesialister som i den alminnelige arbeidstiden ikke har oppsatt aktivt eller passivt arbeid på arbeidsstedet mellom kl. 20.00 og kl. 06.00 har som utgangspunkt plikt til å arbeide 40 timer pr. uke. Tilsvarende bestemmelser gjelder også for Virke-sykehus, jfr. sentral særavtale i Virke § 3.2.

Arbeidstid utover dette er som utgangspunkt frivillig utvidet arbeidstid (UTA) i medhold av Overenskomsten i Spekter del A2 § 3.3 og sentral særavtale i Virke § 3.3. UTA forutsetter frivillig avtale mellom arbeidsgiver og den enkelte lege, og kan altså ikke pålegges. Unntak gjelder imidlertid for pålagt overtid, se mer om dette nedenfor.

Arbeidsgiver har således ikke adgang til å pålegge de gjenværende ansatte å øke arbeidstiden i sin arbeidsplan utover 38/40 timer. Den enkelte lege kan imidlertid akseptere økt UTA dersom vedkommende ønsker det.

Arbeidsgiver har dermed anledning, i medhold av sin styringsrett, til å holde stillinger ledig og eventuelt tilby de ansatte endrede og/eller økte arbeidsplaner. Dette forutsetter selvfølgelig at arbeidsgiver overholder fristene for endring/oppsigelse av arbeidsplanene, at arbeidsplanene er innenfor vernebestemmelsene og for øvrig at arbeidstiden er akseptabel med hensyn til pasientsikkerhet og arbeidsmiljø.

Dersom legene ikke ønsker å øke sin UTA, og arbeidsgiver fortsatt ikke ønsker å tilsette i den «ledige» still­ingen, kan det likevel resultere i økt timebruk for de gjenværende over­legene. Arbeidstid som ikke fremgår av den enkeltes arbeidsplan er å anse som overtid. Merk at arbeid utover avtalt arbeidstid, altså overtid, ikke skal ­gjennomføres uten at «det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det», jfr. arbeidsmiljøloven § 10-6 (1). Arbeidsgiver har derfor som utgangs- punkt ikke anledning til å pålegge ­ansatte å arbeide overtid for å dekke de arbeidsoppgaver den tidligere ansatte har utført. Det vil da foreligge et permanent behov, som gjør at det vil være ulovlig å benytte seg av overtid. •