Overlegeforeningen og legeledere i sykehus

Vi har mange legeledere, de fleste medlemmer av Legeforeningen, som gjør en meget god jobb med de beste målsetninger. Som får de ansatte med seg og leverer varene for fellesskapet, for pasientbehandlinger, pasientsikkerheten og trivselen til de ansatte. Det får vi synlige bevis for når vi ser de mange nominasjonene til Legeforeningens lederpris. Mange gir et sterkt inntrykk, og vi er stolte av den innsatsen disse gjør.

Pasientnære ledere i en skvis

Ledere, særlig de som er pasientnære, er i en skvis mellom mange krav og trange rammer. De sitter med dilemmaer der de skal balansere hensyn og lojalitet både oppover, nedover og til pasientene. Det har vi både respekt og forståelse for. I kjølvannet av forhandlingsbruddet i vår mellom Spekter og Legeforeningen (A2) kom det mange kritiske utspill på ulike arenaer mot ledere i sykehus. Også «våre egne», leger i lederposisjoner i sykehus, opplevde mishag, motstand, kritiske ytringer, mistillit etc. Dette falt noen legeledere, kanskje særlig i mellomlederposisjoner, tungt for brystet. De opplevde seg mistrodd. Noen av dem lurte nok på om det var verdt kontingenten å være medlem i Legeforeningen.

Misnøye med arbeidsgiverpolitikken

Det er viktig å sette kritikk mot ledere inn i en større sammenheng, for å skille reell kritikk av enkeltledere fra systemkritikk. Våre medlemmer har mange dårlige erfaringer over flere år med den overordnede arbeidsgiverpolitikken som bygger på en ensidig styringside­ologi. Og lederne blir gjerne eksponenter for denne, enten de trives med den eller ikke. Derfor kan kritikk mot ­enkeltledere i realiteten minst like gjerne være en systemkritikk. For å illustrere kan vi ta utgangspunkt i årets forhandlinger. Forhandlingene hadde særlig fokus på arbeidstidsplanlegging, det vide unntaket vårt fra Arbeidsmiljøloven og behovet for forutsigbare og kollektive rammer som hindrer et utidig og uforsvarlig arbeids- press. Spekter presenterte tidlig sin nye, ensidige fortolkning av avtaleverket, som fjernet den kollektive rullerende arbeidstidsordningen og ga arbeids­giver styringsrett innen veldig vide rammer. Dette ville de overhodet ikke forhandle på. Vi møtte en vegg. De ville ta makten, og ta fra oss medbestemmelsen.

Medbestemmelse har blitt uthulet

Men årets grep fra Spekter var ikke en enkeltstående eller isolert handling. Det må sees i sammenheng med hvordan arbeidsgiverpolitikken har hatt en negativ utvikling over flere år. I 2014 havnet vi også i mekling. Fordi vi over tid hadde opplevd at arbeidstakersiden stadig tapte terreng i partsforholdet og at lovens intensjoner om innflytelse og medbestemmelse ble uthulet. I 2014 endte meklingen i en avtale, men vi var tydelige på at vi måtte se en større grad av innflytelse, medvirkning og medbestemmelse i kommende to-års periode. Så skjedde ikke. Spekters siste grep ble et uttrykk for det motsatte. Arbeidsgivers styringsrett og arbeidstakeres resignasjonsplikt er formelle realiteter vi ikke setter spørsmålstegn ved i seg selv. Men det er måten disse brukes på, særlig regissert fra Spekters side, som ødelegger og spisser unødig i partsforholdet. Blant annet sier Spekter at ansatte ikke har ansvar for pasientsikkerhet og arbeidsmiljø. Slikt bidrar til at ansatte opplever å bli satt på sidelinjen, og heller blir brikker enn kunnskapsarbeidere med ansvars- og pliktfølelse. Da svinner tilliten og mye med den.

RHF-direktørene har et ansvar

Mandatet henter Spekter formelt fra RHF-direktørene, men også HF-direktørene har et ansvar. I realiteten har HR-avdelingene åpenbart også en tydelig rolle. Sammen har de et ansvar for den overordnede arbeidsgiverpolitikken som skal føres i sykehusene. Direktørene har et overordnet ansvar for pasientbehandlingen, ikke bare personal og økonomi. De vet at de er avhengige av alle helsearbeiderne, ikke minst legene. Og de fleste HF- og RHF-direkterører uttrykker et ønske om et velfungerende partsforhold og vil gjerne finne løsninger i fellesskap. Men direktørene må bestemme seg for hva slags samarbeidsforhold de reelt vil ha i sykehusene og sette sitt tydelige stempel på arbeidsgiverpolitikken deretter. Tillit er avgjørende, og den bygges over tid. Den vedtas ikke. Målet må være å få god ledelse i sykehus der alle kan utøve både sitt ansvar og sitt medansvar på en god måte. Det vil være viktig for både ledere og ansatte og ikke minst for det vi sammen skal levere til pasientene.

Medlemskap i Legeforeningen

Helt til slutt: Har leger i lederposisjoner, på alle nivå, nytte av medlemskap i Lege- foreningen? Ja, jeg mener det, både som gruppe og på individnivå. Et åpenbart poeng er den faglige tilhørigheten til foreningen, de fag­medisinske foreninger og Tidsskriftet. På gruppenivå har både vi i Of og Legeforeningen ulike tilbud for leger i ledelse, som seminar, utdanning, stipendordninger mm, og disse kan gjerne benyttes mer. Siste året har vi arrangert et nytt tilbud, «Miniseminarene». Det siste av disse er omtalt i dette nummeret av Over­legen. Men vi kan gjøre mer for leger i lederposisjoner og er åpne for innspill. På individnivå kan vi hjelpe til med vårt sterke advokatkorps, som står til disposisjon for den enkelte leder i vansker overfor egen arbeidsgiver. Der gjelder konfidensialitet og vi politikere får aldri innblikk i slike saker uten at medlemmet gir advokaten fritak fra taushetsplikten. Og for at det ikke skal herske noen tvil: Overlegeforeningen vil selvsagt ha flere leger inn i lederposisjoner. •