Når ansatte ikke presterer

Mangelfulle arbeidsprestasjoner kan i verste fall gi arbeidsgiver grunnlag for oppsigelse av arbeidstaker. Terskelen for når en oppsigelse er saklig begrunnet er imidlertid høy, og det stilles betydelige krav til både arbeidsgivers dokumentasjon og saksbehandling.

Sakene der et medlem står i fare for å miste jobb og inntekt fordi arbeidsgiver mener vedkommende ikke presterer godt nok på jobb, er blant de vanskeligste vi i Legeforeningen må håndtere. Ofte reiser sakene kompliserte rettslige og bevismessige problemstillinger, og ofte er det (svært) mye følelser involvert.

For den aktuelle legen vil det som regel oppleves som tungt og tøft å stå i en prosess der det blir reist kritikk mot vedkommendes arbeidsutførelse, ikke minst dersom det fra arbeidsgiver også blir truet med oppsigelse. Belastningen blir særlig stor dersom det også er reist tilsynssak mot legen.

Rettslig utgangspunkt: Arbeidsprestasjonene må ligger ­betydelig under det normale

Etter norsk rett skal det likevel mye til før en oppsigelse vil være «saklig begrunnet i arbeidstakers forhold», som er terskelen som settes i arbeidsmiljøloven § 15-7. I henhold til om­fattende rettspraksis på området må den ansattes arbeidsprestasjoner ligge betydelig under de krav arbeidsgiver med rimelighet kan stille, før en opp­sigelse begrunnet i mangelfull arbeidsutførelse og faglig dugelighet vil være saklig. Med andre ord er det ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver kan finne andre personer som kan gjøre jobben bedre, og det er heller ikke tilstrekkelig at den ansatte ikke lever helt opp til arbeidsgivers forventninger.

Ved vurderingen av nivået på den ansattes arbeid, må det tas utgangspunkt i de kravene som følger med stillingen i henhold til arbeidsavtalen og utlysningstekst, samt normer, ­praksis, ­sedvane og utviklingstrekk i den ­aktuelle bransjen. Videre vil det stilles høyere krav til ansatte med ­lenger erfaring og til ansatte i over­ordnede eller ledende stillinger, typisk en ­overlege, enn til ansatte i mer underordnede stillinger, typisk en turnus- ­eller LIS-lege. Hvilke krav arbeidsgiver «med rimelighet kan ­stille» må derfor vurderes konkret, ikke bare for hver enkelt stilling, men også for hver ­enkelt ansatt.

Et sentralt vurderingsmoment vil være om den ansatte har fått nødvendig opplæring og informasjon om kravene som følger med stillingen, samt om arbeidsgiver har gitt den ansatte anledning til å forbedre seg dersom arbeidsprestasjonene vurderes som ikke tilfredsstillende. Oppfølging og tilbake­- meldinger er her to nøkkelord. Dersom en ansatt i lengre tid har prestert betyd­elig under forventning, uten at arbeidsgiver har tatt dette opp med vedkommende, kan det heller ikke forventes at den ansatte skal forbedre seg. Ofte vil det da kunne legges til grunn, eller i det minste anføres med en viss tyngde, at arbeidsgiver gjennom passivitet har akseptert nivået på den ansattes arbeidsprestasjoner.

Samfunnsutviklingen vil også spille inn i vurderingen. Innenfor de fleste bransjer, herunder helse-/sykehus­sektoren, vil man oppleve at tekno­logisk og vitenskapelig utvikling samt innføring av nye arbeidsmetoder ­medfører endrede krav og forventninger til en stilling. Dette er naturlig, og noe man som arbeidstaker må akseptere og forholde seg til. Sagt med andre ord vil man som ansatt være forpliktet til å vedlikeholde kunnskap og ferdigheter samt holde seg oppdatert på utviklingen innenfor eget fagområde. Dette er særlig relevant for leger.

Etter omstendighetene kan manglende oppfyllelse av endrede krav gi arbeidsgiver saklig grunn til oppsigelse av en ansatt som tidligere har prestert på et tilfredsstillende nivå. I slike tilfeller taler likevel rimelighetshensyn for at arbeidsgivers tilretteleggings- og oppfølgingsplikt går særlig langt, og at andre tiltak som omskolering og omplassering bør forsøkes før en eventuell oppsigelsesprosess iverksettes. Ettersom slike saker gjerne omfatter eldre ansatte med lang fartstid i en virksomhet, vil også betydningen av ansiennitet spille inn ved vurderingen av om en oppsigelse vil være saklig.

Tilsynssak og oppsigelse

I flere av sakene der arbeidsgiver truer en lege med oppsigelse grunnet mangel­- fulle arbeidsprestasjoner, ser vi at det også er reist tilsynssak mot legen. Dette kan skyldes at det er tilsynssaken som har gjort arbeidsgiver oppmerksom på manglene ved legens arbeidsprestasjoner, men også at det er arbeidsgiver selv som har varslet tilsynsmyndig­hetene om en lege man mener ikke leverer i henhold til forsvarlighets­kravet i helsepersonelloven.

Det er imidlertid viktig å huske at det her er snakk om to forskjellige vurderinger som skal gjøres ut fra to ulike regelverk. Det er derfor ingen automatikk i at en tilsynssak og eventuelt vedtak om eksempelvis suspensjon av autorisasjon/lisens gir arbeidsgiver grunnlag for oppsigelse. Opp- sigelsesspørsmålet må vurderes konkret opp mot saklighetskravet i arbeidsmiljø- loven. Ofte kan det i slike saker også være mulig å få til løsninger med omplassering e.l., slik at den ansatte ikke mister jobben selv om vedkommende ikke lenger kan jobbe som lege.

Betydningen av avtalt prøvetid

Ved de fleste nyansettelser, også av leger, avtales det gjerne en bestemt prøvetid, som ikke kan være lenger enn 6 måneder. I prøvetiden er terskelen for saklige oppsigelser noe lavere, ­nettopp fordi arbeidsgiver skal ha ­mulighet til å avslutte arbeidsforholdet som følge av den ansattes «tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet», for å bruke begrepene i prøvetidsbestemmelsen i arbeidsmiljø­loven § 15-6. Høyesterett har i flere saker uttalt at terskelen er «noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder», jf. bl.a. Rt. 2003 s. 1071, som gjaldt oppsigelse av daglig leder i prøvetid.

For en arbeidsgiver er det derfor viktig å bruke prøvetiden til å kartlegge og vurdere den ansattes kompetanse og kvalifikasjoner samt kvaliteten på arbeidsutførelsen. Når prøvetiden er utløpt er det vanskeligere å vinne frem med en påstand om at den ansatte ikke leverer i henhold til forventning, særlig dersom dette var noe som kunne og burde vært avdekket under prøvetiden. Vår erfaring er imidlertid at det er svært varierende hvor bevisst forhold arbeidsgivere har til prøvetiden. ­Manglende «bruk» av prøvetiden er noe det er naturlig å bruke som argument mot arbeidsgiver i en oppsigelsestvist.

Bruk av advarsler

Generelt gjelder det ikke et absolutt krav om at arbeidsgiver i forkant av en oppsigelse har gitt den ansatte én eller flere advarsler. Ved oppsigelser begrunnet i mangelfulle arbeidsprestasjoner vil det imidlertid, som ledd i arbeidsgivers oppfølgings- og veiledningsplikt, være naturlig å forvente at den ansatte mottar en eller annen form for tydelig skriftlig tilbakemelding før det iverksettes en oppsigelsesprosess.

En slik tilbakemelding bør være klar på hvilke krav som følger med den ansattes stilling, hvordan den ansattes arbeidsprestasjoner vurderes, og hvilke konsekvenser det kan få dersom arbeidsprestasjonene ikke forbedres. Noen formkrav gjelder likevel ikke.

Når det gjelder bruk av advarsler er det for øvrig grunn til å være oppmerksom på at dette «binder» arbeidsgiver, i den forstand at det må inntre nye kritikkverdige forhold før arbeidsgiver kan gå til oppsigelse. Arbeidsgiver kan derfor ikke ombestemme seg og gå til oppsigelse på grunn av de samme forholdene det allerede er gitt en advarsel for. Tvert imot må arbeidsgiver etter en advarsel gi den ansatte tid og anledning til å forbedre seg.

Arbeidsgiver har bevisbyrden

Arbeidsgiver har bevisbyrden for de faktiske forholdene som danner grunnlaget for en eventuell oppsigelse. Dersom arbeidsgiver påstår at den ansattes arbeidsprestasjoner er «betydelig ­under de krav arbeidsgiver med ­rimelighet kan stille», må derfor denne påstanden kunne sannsynliggjøres.

Fra et arbeidsgiverståsted er det av den grunn helt avgjørende å kunne dokumentere at den ansatte både presterer betydelig under forventning, og at den ansatte har fått nødvendig opplæring, veiledning og oppfølging underveis i arbeidsforholdet. Advarsler, møtereferater og andre skriftlige tilbakemeldinger, samt uttalelser fra ledere og kolleger, vil her være eksempler på bevis arbeidsgiver bør kunne vise til.

Krav til drøftelser før oppsigelse

Før en arbeidsgiver går til oppsigelse av en ansatt skal det i henhold til ­arbeidsmiljøloven § 15-1 avholdes et såkalt drøftingsmøte, der den ansatte har rett til å være bistått av tillitsvalgt eller annen rådgiver. Formålet med drøftingsmøtet er å gi partene mulighet til å diskutere grunnlaget for en eventuell oppsigelse, før det fattes en endelig beslutning.

I enkelte saker opplever vi i Legeforeningen at arbeidsgivere enten ikke avholder drøftingsmøter overhodet, eller at beslutningen om oppsigelse reelt sett er tatt før drøftingsmøtet avholdes. Dette er klare saksbehandlingsfeil som vil kunne virke inn på en domstols vurdering av om oppsigelsen var saklig begrunnet.

Gjennomgående stiller domstolene seg også kritiske til arbeidsgivere som ikke tar seg bryet med å gjennomføre en grundig og ryddig prosess når det gjelder så alvorlige spørsmål som hvor vidt en ansatt skal beholde jobben. Dette gjelder ikke minst der en opp­sigelse er begrunnet i mangelfulle arbeidsprestasjoner, ettersom behovet for kommunikasjon mellom partene og arbeidstakers behov for imøtegåelse gjør seg særlig gjeldende i slike saker.

Det er likevel verdt å merke seg at mangel på drøftingsmøte ikke automatisk fører til at oppsigelsen er usaklig. Dersom det er en rimelig mulighet for at oppsigelse ikke ville blitt gitt dersom drøftingsmøtet hadde vært avholdt, vil imidlertid domstolene normalt sette oppsigelsen til side.

Forhandlinger, søksmål og retten til å stå i stilling

Ansatte som mener at en oppsigelse er gitt på usaklig grunnlag, kan både kreve forhandlinger med arbeidsgiver og gå til søksmål. Dette må imidlertid skje innenfor de frister arbeidsmiljø­loven oppstiller. Oversittelse av fristen vil kunne medføre at retten til å kreve forhandlinger og ta ut søksmål går tapt.

Formålet med forhandlinger vil være å forsøke å komme frem til en minnelig løsning der arbeidsgiver enten trekker oppsigelsen, eller partene kommer frem til en annen ordning som løser saken. Det siste vil typisk være enighet om en sluttpakke i en eller annen form.

Dersom partene ikke kommer til enighet gjennom forhandlinger må den ansatte eventuelt gå til søksmål for å få oppsigelsen satt til side som ugyldig. Alternativt kan det også fremmes et rent erstatningssøksmål der den ansatte kun krever økonomisk kompensasjon for økonomisk og ikke-økonomisk skade. En del av det sterke vernet arbeids­takere i Norge har mot usaklige opp­sigelser, innebærer at arbeidstaker som hovedregel har rett til å fortsette i stillingen og motta lønn, også utover oppsigelsestiden, dersom arbeidstaker innenfor lovens frister krever forhandlinger og tar ut søksmål. Denne retten er ofte et veldig godt forhandlingskort, da arbeidsgiver som regel er lite interessert i å beholde en oppsagt ansatt utover oppsigelsestiden mens tvisten pågår. Retten til å stå i stilling gjelder derimot ikke ved oppsigelser i prøve­tiden.

Bistand fra Legeforeningen

Medlemmer som står i fare for å miste jobben grunnet mangelfulle arbeidsprestasjoner anbefales både å ta kontakt med tillitsvalgte og med juridisk avdeling i Legeforeningen for bistand. I slike prosesser er det ofte helt av­gjørende at medlemmet ikke står alene, både fordi styrkeforholdet mellom partene ofte vil være skjevt, men også fordi det er viktig at den ansatte har oversikt over og forholder seg til de prosessreglene som gjelder, herunder søksmålsfristene. Tillitsvalgte og rådgivere fra juridisk avdeling vil som regel også ha bedre forutsetninger for å vurdere kvaliteten på arbeidsgivers prosess og saksbehandling samt holdbarheten av grunnlaget for oppsigelsen. Legeforeningens bistand er gratis. •