Seniorpolitikk ved OUS

OUS innførte i 2012 en egen seniorpolitikk hvor hensikten er å tilrettelegge for god ivaretakelse av eldre arbeidstakere og stimulere ansatte til å stå lenger i arbeid. Ved dette ønsker man først og fremst å anerkjenne den viktige kompetansen og solide erfaringen som disse innehar. Det er også et sentralt tiltak for å oppfylle kravene i IA-avtalen, som sykehuset har forpliktet seg til.

De seniorpolitiske tiltakene kan beskrives slik:

• Fra det året arbeidstakerne fyller 62 år har man rett til 5 ekstra fridager pr år. Fridagene øker til 8 fra det året arbeidstakeren fyller 65 år. Ansatte i deltidsstilling får fridager i forhold til stillingsbrøk. Delvis sykmeldte får beregnet seniordager ut fra sin totale stillingsandel. Retten til fridager omregnes forholdsmessig ut fra dato for arbeidstakers fratreden/pensjonering innenfor kalenderåret.
• Det kan, i stedet for ordningen ovenfor, innvilges redusert arbeidsplikt med 10 % med bibehold av full lønn for ansatte fra det året de fyller 62 år. Dette bygger på søknad fra arbeids­taker og skal støttes og begrunnes av leder, samt godkjennes av HR-direktør. Tiltaket er en mulighet for å motivere arbeidstaker til å fortsette i arbeid i stedet for å gå over på AFP eller ­alderspensjon, og tiltaket kan ikke kombineres med slike pensjons­ytelser. Forutsetningen er videre at arbeidstaker har en kompetanse det er viktig å ta vare på, representerer en yrkesgruppe/spesialitet med ­rekrutteringsproblemer eller kan bidra med kontinuitet og overføring av kompetanse. Tiltaket må heller ikke innebære vesentlig driftsulemper for arbeidsgiver. Ordningen kan tas ut som redusert arbeidstid pr. dag eller pr. uke og dette vurderes i hvert enkelt tilfelle ut fra driftsmessige hensyn.
• For ansatte som ved en gitt alder går ut av vakt eller turnus, faller vakt- og turnustillegg bort og det foretas ny lønnsvurdering på klinikknivå.
• Alle medarbeidere skal ved fylte 58 år gis tilbud om utviklingssamtale/seniorsamtale med fokus på plan­legging av gjenstående arbeidsår. Her inngår også behov og ønsker om kompetanseheving, etterutdanning og tilrettelegging.

Det er også opprettet et sentralt partssammensatt seniorpolitisk utvalg under HR-direktør ved OUS, hovedsakelig bestående av foretakstillitsvalgte og foretakshovedverneombud, men ledes fra Direktørens HR-stab. Utvalget skal følge med på praktiseringen av de ­seniorpolitiske virkemidlene og kan bidra med kreative og erfaringsbaserte innspill for å utvide den seniorpolitiske verktøykassen fremover. Utvalget ­møtes halvårlig og diskuterer anvend­elsen av regelverket, behovet for endringer eller andre tilknyttede ­problemstillinger.

I forbindelse med at ansatte slutter med alderspensjon, mottar man bl.a. spørsmål om man var kjent med senior­- politikken og om anvendelse av den faktisk hadde betydning for valgt avgangsalder, og i gjennomsnitt svarer over halvparten av de spurte at den «i noen grad» eller «i stor grad» hadde innvirkning på dette valget, selv om tallene må leses med forsiktighet da det dessverre er få ansatte som har svart på denne sluttundersøkelsen.

For øvrig praktiserer OUS arbeidsmiljølovens «aldersgrense» på 72 år, en lovbestemmelse som egentlig gjelder opphør av arbeidsforhold grunnet alder og ved hvilken alder stillingsvernet bortfaller. Ansatte kan således selv velge om de vil arbeide utover stillingens aldersgrense hos pensjonskassen, som regel på 70 år, frem til fylte 72 år, hvor en forlengelse betinger arbeids­givers samtykke.

For å skape klarere bilde over den enkeltes pensjonsopptjening og slik at seniorer ved OUS kan ta bedre opplyste valg om sin fremtid, avholder OUS pensjonskurs med individuell veiledning med alle pensjonskassene. Disse kursene holdes 4 ganger i året per pensjons­kasse og er tilgjengelige for ansatte som er født i 1958 eller tidligere.