Tillitsvalgtes ytringsfrihet

Alle innbyggere i Norge har ytringsfrihet. Dette gjelder også arbeidstakere, men ytringsfriheten kan begrenses av lojalitetsplikten overfor arbeidsgiver. Men hvordan stiller dette seg for tillitsvalgte? Har de en snevrere eller en utvidet rett til å ytre seg?

Det hører til sjeldenhetene at ytringsfriheten til tillitsvalgte blir behandlet i domstolene, men i en dom fra Arbeidsretten fra november 2020 blir det lagt viktige premisser for hvor langt denne retten går. Arbeidsretten er en særdomstol med enerett til å behandle tvister om tariffavtaler som oppstår mellom arbeids­livets parter. Det er bare partene i en tariffavtale som kan fremme en sak for Arbeidsretten. Dette kan altså ikke gjøres direkte av arbeidstakeren selv.

Kort om saken

Fakta i saken gjaldt en tillitsvalgt i Equinor, som ble gitt en advarsel etter å ha skrevet et debattinnlegg i Stavanger Aftenblad. Innlegget var skrevet i en periode med mye uenigheter og konflikter i selskapet. Han undertegnet som elektriker på Kristine-plattformen og lokal tillitsvalgt for Safe. Tittelen på innlegget var «Misnøyens beger renner over», og den tillitsvalgte skrev at han frykter at vi snart er vitne til en alvorlig ulykke på norsk sokkel fordi trepartssamarbeidet har strandet:

«For dessverre er beslutningstakerne i Norges største selskap, akkurat like arrogante og kunnskapsløse når det ­gjelder det å styre risiko for storulykker. De bare kjører på. Bruker styringsretten uten å lytte til dem som har skoene på.»

Årsaken til at saken ble fremmet for Arbeidsretten, er at Hovedavtalen mellom NHO og YS har en egen bestemmelse om at «Tillitsvalgte skal ikke gis en skriftlig advarsel begrunnet i utøvelsen av tillitsvervet uten saklig grunn.» Arbeidsretten fant det innledningsvis klart at innlegget var skrevet i egenskap av å være tillitsvalgt, og at bestemmelsen i Hovedavtalen dermed kom til anvendelse. Spørsmål for Arbeidsretten var etter dette om ileggelsen av advarselen var saklig eller om den utgjorde et tariffbrudd. I denne vurderinger foretok Arbeidsretten en avveining mellom ytringsfriheten og lojalitetsplikten.

Ytringsfrihet – generelt

Det klare rettslige utgangspunktet er at alle borgere har rett til å ytre seg. Ytringsfrihet er en grunnleggende menneskerett og er forankret både i Grunnloven § 100 og i Den europeiske menneskerettighetskonvensjon (EMK) artikkel 10. Dette gjelder også ansatte, og i sin avgjørelse presiserer Arbeidsretten dette selvsagte utgangspunktet slik:

«Arbeidstakere har i utgangspunktet det samme ytringsfrihetsvern som alle andre borgere. Hensynet til en opplyst offentlig samtale tilsier at de som gjennom sitt arbeidsforhold har konkret innsikt i aktuelle saker, deltar i samfunnsdebatten. Dette gjelder ikke minst for arbeidstakere i sektorer av stor ­samfunnsmessig betydning, og det kan i særlig grad gjelde for tillitsvalgte.»

Det som er verdt å merke seg, er at Arbeidsretten her tydelig understreker de tillitsvalgtes rolle når det gjelder å delta i aktuelle og viktige samfunns­debatter. De tillitsvalgte innehar en særlig betrodd posisjon, de er en ­koblingssentral mellom ansatte og ledelsen og forvalter kunnskap og ­innsikt som det er viktig at blir gjort allment kjent.

Hva er saklig grunn?

Arbeidsretten går deretter over til å drøfte begrepet «saklig grunn», og fastslår at dette både er en rettslig standard og en tariffnorm, som må fastlegges konkret etter omstendig­hetene i den enkelte sak. Når en ­advarsel er gitt for en ytring, vil temaet for saklighetsvurderingen være å avveie ytringsfriheten mot lojalitets­plikten i et arbeidsforhold. I avveiningen mellom disse to ­hensynene understreker Arbeidsretten at ytringsfriheten er en menneskerett, mens lojalitetsplikten er et ulovfestet prinsipp som skal beskytte arbeids­giver i visse situasjoner. Det er ytringsfriheten som veier tyngst, og det er inngrep i denne som må begrunnes innenfor rammene som følger av Grunnloven og EMK. Det er derfor arbeidsgiveren som må bevise at ytringen kan skade eller har skadet virksomheten. Og ytringen vil i mange tilfeller ha vern, selv om det lar seg dokumentere at arbeidsgivers interesser blir skadelidende. Det er ikke på noen måter overrask­ende at Arbeidsretten presiserer disse overordnede utgangspunktene for sin vurdering, fordi dette allerede er slått fast gjennom avgjørelser i Høyesterett og i flere uttalelser fra Sivilombudsmannen. Arbeidsretten påpeker i denne sammenheng at det har betydning at den tillitsvalgtes hovedoppgave er å ivareta interessene til de arbeidstakerne vedkommende representerer, og uttaler:

«Det ligger i vervets og rollens natur at det nødvendigvis vil kunne oppstå situasjoner hvor arbeidsgiver vil kunne reagere og være sterkt uenig i de syn tillitsvalgte forfekter, de standpunkter de inntar og måten disse blir fremført på. Det må være vide rammer for en tillitsvalgts ytringer slik at vervet kan utøves på en forsvarlig og en for ­arbeidstakerne effektiv måte.»

Arbeidsretten konkluderer på denne bakgrunn at det ikke er tvilsomt at advarselen til den tillitsvalgte innebærer et inngrep i ytringsfriheten. Når det gjelder det konkrete spørsmål i denne saken, om arbeidsgiver likevel hadde saklig grunn til å gi en advarsel, delte Arbeidsretten seg i et mindretall og i et flertall.

Den konkrete vurderingen

Rettens flertall, som besto av alle de tre juridiske dommerne, kom til at arbeidsgiver ikke hadde saklig grunnlag for å gi den tillitsvalgte en advarsel og at den var gitt i strid med bestemmelsen i Hovedavtalen. Flertallet bemerker riktig nok at den tillitsvalgte i innlegget brukte sterke karakteristikker av ledelsen, men at disse uttalelsene må sees i lys av hans synspunkt om at partssamarbeidet ikke fungerer og derfor forstås som en meningsytring båret fram av en sterk frustrasjon hos en tillitsvalgt. Flertallet kommenterer videre an­førslene fra NHO om at innlegget var egnet til å skape frykt og uro blant allmenheten og familiene til ansatte som jobber på norsk sokkel. Her påpeker flertallet at disse innvendingene ikke var en del av begrunnelsen for advarselen i utgangspunktet. Det gikk også to måneder før advarselen ble gitt. Dersom Equinor mente at innlegget hadde et stort skadepotensiale for selskapets omdømme, burde de ha korrigert ­bildet som ble skapt av den tillits­valgtes innlegg. Flertallet påpeker at selskapet er vant til å være i offentlighetens søkelys og har en betydelig kommunikasjons- og informasjonsstab som raskt og ­effektivt kunne ha formildet selskapets innvend­- inger, før de avslutter denne delen av vurderingen med følgende uttalelse:

«Uønskede ytringer skal møtes med saklig informasjon og korrigerende motinnlegg, og ikke med formelle ­sanksjoner overfor arbeidstakernes representanter.»

Forskjellen på fakta- og meningsytringer

Flertallet legger også vekt på at innlegget var en meningsytring – og ikke en fakta­ytring. Dette er et sentralt skille i alle saker som gjelder ytringsfriheten satt opp mot lojalitetsplikten. Generelt skal det mer til for å anse en menings­ytring som illojal. Under denne drøftelsen påpeker flertallet at innlegget utvilsomt var provoserende og til dels usaklig i sin form, men at dette ikke er tilstrekkelig for å karakterisere den som illojal. Etter flertallets syn kan det også tenkes at ytringens provoserende form har bidratt til å begrense eventuelle skadevirkninger, fordi stilen i seg selv svekker troverdigheten. Også av denne grunn framstår ytringen lite egnet til å svekke Equinors omdømme, mener flertallet.

Snevrere eller videre rammer?

Det framgår av Arbeidsrettens dom at NHO anførte at en tillitsvalgt – grunnet sine plikter overfor kollegaer og bedriften man er ansatt i – vil ha mindre rom for ytringer eksternt enn andre ansatte. Flertallet bemerker her først at vervet som tillitsvalgt medfører rettigheter og plikter og forventninger om at tillitsvalgte ytrer seg på en måte som i tilstrekkelig grad ivaretar hensynet til virksomheten, og at dette hensynet inngår i avveiningen etter lojalitetsplikten. Når den provoserende formen likevel ikke kan tillegges avgjørende vekt i denne saken, henger det sammen med de overdrevne spissformuleringene og at det på tidspunktet ytringen ble framsatt ikke ble vurdert som urovekk­ende av arbeidsgiver. Etter flertallets syn har derfor den tillitsvalgte ikke opptrådd i strid med de krav og forventninger som kan stilles til utførelsen av tillitsvervet. At en tillitsvalgt har en spesiell posisjon med hensyn til informasjon og kunnskap om virksomheten, kan ikke tilsi at det skal gjelde en særskilt begrensing for tillitsvalgtes ytringsfrihet. Innlegget omhandlet heller ikke forhold basert på informasjon som han var betrodd i egenskap av å være tillitsvalgt.

Et forsøk på oppsummering

Dommen i Arbeidsretten har i første rekke betydning for den konkrete saken. Men flertallets votum gir samtidig på en rekke punkter klare føringer for at det må være vide rammer for de tillitsvalgtes ytringer og at det skal svært mye til for å sanksjonere slike ytringer i offentligheten. Flertallet tar også avstand fra NHO sin anførsel om at det gjelder særskilte begrensinger for tillitsvalgtes ytringer, selv om de også understreker at de tillitsvalgte må være seg bevisst at de har en rolle som stiller krav til hvordan de ytrer seg. Dette innebærer uansett at det ikke er grunnlag for å si at de tillitsvalgte har snevrere rammer for sine ytringer enn vanlige ansatte. Et unntak her vil naturligvis være taushetsbelagt informasjon som de tillitsvalgte har mottatt i egenskap av å være tillitsvalgt. Samtidig er det vanskelig å finne støtte i dommen for at de tillitsvalgte generelt har en utvidet ytringsfrihet sammenlignet med andre ansatte, men omstendighetene i den enkelte sak kan innebære at dette kan være tilfelle.

To avsluttende betraktninger

Denne saken har hatt som tema hva som er rammene for når en ytring fra tillitsvalgte kan sanksjoneres av arbeidsgiver. Fordi både leger og deres tillitsvalgte fra tid til annen blir møtt med advarsler eller andre reaksjoner, er dette en viktig grense å vite om for både arbeidstakere og arbeidsgivere. Men temaet gir også grunn til å reflektere over hvordan begge sider i arbeidslivet skal forholde seg til de spørsmål som slike saker reiser. Jeg har i en tidligere artikkel i Overlegen (nr. 2/2016) skrevet at ansattes ytringsfrihet ikke bare er noe som ledere i sykehusene bør tåle, men som bør ønskes velkommen, heies på og legges til rette for. Avvikende og kritiske synspunkter er ikke en trussel, men et viktig virkemiddel for å komme på sporet av enda bedre løsninger; til beste for pasienter, ansatte og arbeidsgivere. Men de tillitsvalgte (og andre ansatte) har her også en utfordring, som kommer fra en annen kant. Det som er lovlig, trenger nødvendigvis ikke å være ­hensiktsmessig. Slik jeg ser det, bør målet for tillitsvalgte som ytrer seg til mediene være at ytringen skal bety noe, slik at både samfunnet og de ulike aktørene innenfor helsevesenet settes i stand til å endre på kritikkverdige forhold og kan ta bedre og klokere beslutninger. Tillitsvalgte gjør derfor alltid lurt i først å stille seg spørsmål om hva de ønsker å oppnå – og hvordan ytringen kan formidles på en best mulig måte, slik at den virker overfor de den er ment å virke for. Dette handler om generell kommunikasjon, og er sånn sett et tema for en annen artikkel. Det får komme en ­annen gang.