Varsleres krav om anonymitet

Etter arbeidsmiljøloven har varslere vern mot gjengjeldelser, men mange opplever at vernet ikke er reelt. Etter mitt syn fungerer vernet ganske godt mot klare og tydelige gjengjeldelser, slik som advarsler og oppsigelser, men ganske dårlig mot de mer subtile.

Med subtile gjengjeldelser sikter jeg her for eksempel til utfrysing, manglende permisjon for å gå på kurs, manglende oppfyllelse av ferieønsker, at de blir tilsidesatt i ansettelsesprosesser og blir tildelt ugunstige tjenesteplaner. I denne artikkelen vil jeg ikke gå nærmere inn på vilkårene i arbeidsmiljøloven for å bli ansett som varsler og hva vernet innebærer, men vil i stedet se nærmere på de problemstillinger som reiser s eg når varsleren ikke ønsker at vedkommendes identitet skal gjøres kjent for den som blir omvarslet.

Anonymitet?

Når leger tar kontakt med Legeforen­ingen for rådgivning i slike saker, har spørsmålet om anonymitet ofte dukket opp. Kan varslerens identitet holdes hemmelig, uansett hva som skjer videre med varslet? Svaret har vært at dette kan være usikkert.

I en rettsak er utgangspunktet at alle relevante opplysninger skal legges frem. Hvem som har varslet, er en slik opplysning. Det har blant annet med kontradiksjon å gjøre. Samtidig er det mulig å varsle anonymt, men ofte er det da slik at det er vanskeligere for arbeidsgiver å få fulgt opp varselet på en god måte.

En mellomløsning er at arbeidsgiver er kjent med varslers identitet, men med en forutsetning for varslingen at identiteten ikke skal bringes videre. Ofte setter det arbeidsgiver i en vanskelig situasjon, fordi det da blir mer krevende å håndtere omvarslede på en forsvarlig måte. Den som blir varslet på, har også rett til å få informasjon for å kunne ivareta sine interesser. Noen ganger forutsetter det at ­varsleren er kjent. Noen ganger vil opplysningene som er gitt medføre at varsleren i realiteten bare kan være en bestemt person. Tas det bort for mange faktiske opplysninger i et varsel for å holde varslerens identitet fortrolig, kan det medføre at omvarslede ikke har tilstrekkelig informasjon til å ­kunne forsvare seg.

Foto: Rytis/stock.adobe.com

Unntak fra åpenhet

Datatilsynet som ekspertorgan sliter også med å ta tydelig stilling til spørsmålet om anonymitet i varslingsaker. Datatilsynet arbeider blant annet med personopplysningsloven. Utgangspunktet er åpenhet, men personopplysningsloven § 16 inneholder noen unntak fra retten til innsyn. I en veileder skriver de:

«Eit sentralt spørsmål er om personen som er omtalt i varslet har rett til informasjon om kven som er varslaren. Spørsmålet om den skulda har rett til informasjon om varslarens identitet, er ikkje særskilt lovregulert i dag. Om ein arbeidsgivar kan halde tilbake opplysningar om varslarens identitet, er derfor avhengig av om arbeidsgivaren opp­fyller eit av unntaka frå retten til ­informasjon og innsyn i personvernforordninga og personopplysningslova.

Arbeidsgivaren må grunngje unntaka frå retten til innsyn og informasjon. Unntaka i personopplysningslova inneheld skjønsmessige vurderingar som arbeidsgivaren må gjere i kvar enkelt sak. Skilnader i dei ulike sakene gjer at vi ikkje kan komme med ein generell hovudregel om at arbeidsgivaren kan unnta opplysningar frå innsyn.»

Som man ser kan det unntas opp­lysninger, for eksempel om varslers identitet, etter en konkret vurdering. Veilederen lister også opp andre ­unntak, som jeg ikke går nærmere inn på her.

Datatilsynet nevner også en sak fra Personvernnemnda (PVN-2014-09 Kanvas), som gjaldt et varsel fra foreldre til barn i barnehage hvor varslernes identitet ble holdt hemmelig:

«I denne saka var det ein tilsett i barnehagen som ønskte innsyn. Ved­komande hadde fått generell informasjon om hovudinnhaldet, men barne­hagen ville ikkje gi innsyn i opplysningar som kunne identifisere foreldra eller barna deira. Nemnda la vekt på for­ventninga frå foreldra om anonymitet. Vi har derfor støtte i praksis frå Personvernnemnda om at varslarens identitet kan gi grunnlag for unntak etter denne føresegna. Dette kan ha overførings­verdi til saker som gjeld varsling på arbeidsplassen.»

Belastninger for den omvarslede

Vi ser her at forventninger om ikke å gjøre varselet kjent for omvarslede, og eventuelt andre, er et sentralt element i den konkrete vurderingen. Og jeg minner her om det åpenbare at dersom varslere må stå frem, blir det færre varslinger. Varslinger om kritikkverdige forhold er ønskelig.

Men praksis fra tilsyn og andre ­organer kan det være krevende å få noe tydelig ut av, noe som nettopp kan skyldes at vurderingene skal være konkrete. Datatilsynet oppsummerer det på sett og vis slik:

«Ved vurderinga av kva for personopplysningar som er nødvendige å halde unna, må arbeidsgivaren hugse på at eit varsel blir oppfatta som belastande for den skulda. Den skulda har også behov for å forsvare seg. Arbeidstilsynet har følgjande løysing i veiledninga si: ­Arbeidsgivaren lagar eit notat som skildrar innhaldet i varselet/det kritikkverdige forholdet til den skulda. Slik kan den skulda få informasjon, slik at han eller ho kan forsvare seg.»

Når saken går til retten

Men å foreta vurderinger etter personvernregelverket, er ikke alltid tilstrekk­elig. Går saken til retten, gjelder andre regler i tillegg. Tvisteloven har regler som kort sagt innebærer at alle relevante opplysninger skal legges frem. En ganske fersk sak fra lagmannsretten i mai 2023 belyser problemstillingen. Lagmannsrettsavgjørelsen ble anket til Høyesterett, men ble nektet fremmet 9. august 2023. Lagmannsretten løste saken etter en vurdering av tviste­- loven § 22-9 tredje ledd, som lyder:

«Retten kan frita for å gi tilgang til bevis ved fare for vesentlig tap av sosialt omdømme eller vesentlig velferdstap av annen art for parten eller vitnet eller noen av hans eller hennes nærmeste etter første ledd, når det ut fra en vurdering av sakens art, forklaringens betydning for sakens opplysning og forholdene ellers ville være urimelig å pålegge parten eller vitnet å gi tilgang til beviset.»

Lagmannsretten viser videre til ­arbeidsmiljølovens regler om varsling og forholdet til tvisteloven. A er den omvarslede, B er arbeidsgiverrepresentant og DNT er virksomheten.

«Vesentlig tap av moralsk omdømme omfattes av denne bestemmelsen, og lagmannsretten legger til grunn at det vil kunne skade det moralske omdømmet og tilliten til DNT og B hvis de ikke holder det de har lovet overfor personer som har betrodd dem opplysninger ­under løfte om taushet. Det er imidlertid sikker rett at et privat løfte om taushet i seg selv ikke gir bevisfritak. (…..)

Bestemmelsen åpner for fritak ved fare for «vesentlig velferdstap av annen art». Dette alternativet skal blant annet fange opp de tilfeller hvor det ville virke urimelig hardt å fremtvinge ­vitnefor­- klaring selv om vitnet ikke utsetter seg selv eller andre for straff, se Rt-2015-1012 avsnitt 26 med videre henvisninger. I juridisk teori er det antatt at det etter dette alternativet kan være bevisfritak om opplysninger som gjør at kollegiale forhold blir ­ødelagt… »

Lagmannsretten påpeker overordnet at arbeidsmiljøloven er en vernlov, og et delformål er å legge til rette for et godt arbeidsmiljø, også for omvarslede. En del av dette er et godt ytringsklima. Så går lagmannsretten over til konkrete vurderinger:

«I denne saken står to viktige interesser mot hverandre. På den ene siden hen­synet til å få et materielt riktig resultat i ærekrenkelsessaken A har anlagt, og på den andre hensynet til å forebygge gjengjeldelse mot arbeidstakere som har varslet og å bevare tillit mellom ansatte og ledelse og et godt ytringsklima på disse arbeidsplassene. Begge hensyn er ivaretatt gjennom forpliktelser i lov, henholdsvis tvisteloven og arbeids­miljøloven. (…..)

I denne saken, hvor taushetsspørs­målet har betydning for å kunne forebygge et brudd på arbeidsmiljøloven og sikre reelt varslervern, er lagmannsretten kommet til det vil føre til vesentlig ­velferdstap for DNT og B om opp­lysningene må gis ut. Det kan få alvorlige konsekvenser for relasjonen mellom B og varslerne dersom han ikke beskytter opplysningene.»

Her vises det altså til viktigheten av å holde løfte om taushet som er gitt varslerne. Det underliggende poenget her var at lagmannsretten mente at det forelå en reell risiko for gjengjeldelser. Så gjør retten et eget poeng ut av at det er arbeidsgiver – ikke omvarslede – som ville ha størst interesse av å legge frem opplysningene, fordi dette ville gjøre bevissituasjonen i hovedsaken – som gjaldt ærekrenkelser – bedre for arbeidsgiver:

«I den nærmere skjønnsmessige ­vurderingen av om det vil være urimelig å pålegge DNT og B å gi ut opplysningene, har lagmannsretten lagt vekt på at det er DNT som må føre sannhetsbevis for de påstått ærekrenkende uttalelsene A har nevnt i stevningen. Det vil følgelig først og fremst være i DNTs interesse i ærekrenkelsessaken om bevisene blir ført. Samtidig har A en viss mulighet til å føre motbevis. Identiteten til én av varslerne er allerede kjent for A, og han har fått innsyn i to av de skriftlige varslene. Lagmannsretten antar videre at A kan føre som vitner personer ved [sted] traverbane som han samarbeidet med mens han var [stilling] i [virksomhet1]. Han har derfor mulighet til på andre måter å føre bevis for at den ­oppførselen han er beskyldt for, ikke er riktig.»

Hensynet til rettssikkerhet

Et helt sentralt poeng er nok at retten kom til at det fantes andre muligheter i saken for å ivareta omvarsledes ­interesser. Det påpekes muligheten til å føre motbevis. Det siste har med grunnleggende rettsikkerhet å gjøre. Lagmannsretten har også noen ytter­ligere tolkningsmomenter, men ­kommer altså til at identiteten til ­varslerne ikke trenger å oppgis, og hjemler dette i unntaksbestemmelsen i tvisteloven § 22-9 tredje ledd.

Skjønnsmessige avveininger

I denne saken var altså hensynet til varslerne etter arbeidsmiljølovens verneregler – les risiko for gjengjeld­elser – funnet viktigere enn hoved­regelen i tvisteloven om at alle bevis skal legges frem, men vurderingen er helt konkret. Slik sett kan man finne en rød tråd til Datatilsynets vurdering nevnt ovenfor, selv om personvern­regelverket som sådan ikke er drøftet i lagmannsrettsavgjørelsen.

Kjernen i denne type saker blir altså at det både må tas hensyn til de skjønnsmessige personvernreglene, arbeidsmiljølovens varslingsregler samt prosessregler, og at svaret ofte er uklart fordi det må foretas helt konkrete vurderinger som iblant krever både oversikt og detaljkunnskap over ­regelverket. •