Kan ledelsen granske varsler i foreningsmøter?

Situasjonen vi kan tenke oss er denne: En fagforening har kalt inn til et medlemsmøte. De skal diskutere strategien for det kommende lønnsoppgjøret. Et av medlemmene blir svært provosert over den lokale tillitsvalgte. Hun mener at kravene burde være mye høyere, kaller den tillitsvalgte for arbeidsgivers lakeier og argumenterer ampert og høylytt for sitt syn. Gjentatte ganger slår hun også hardt i bordet.

Flere av de andre møtedeltakerne, som støttet den lokale tillitsvalgte i sak, opplever situasjonen svært ubehagelig og er i etterkant redde for å treffe på kollegaen i gangen. De mener adferden hennes har en svært negativ innvirkning på arbeidsmiljøet, og bestemmer seg for å sende inn et varsel til arbeidsgiver.

Hva skal arbeidsgiver gjøre?

Når arbeidsgiver mottar varselet, klør de seg i hodet: Hvordan skal vi håndtere dette?

De har nettopp laget egne varslingsrutiner og er godt kjent med reglene i arbeidsmiljølovens kapittel 2A. Møtet var i arbeidstiden og på sykehusets møterom, og varselet innebærer at arbeidsmiljøet kan være uforsvarlig for noen av de ansatte.

Det er arbeidsgivers ansvar å sikre at alle ansatte har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. De har også plikt til å undersøke og håndtere varslene de mottar. Men kan arbeidsgiver gripe inn i arbeidet til fagforeninger uten at det kommer i strid med de ansattes grunnlovfestede rett til å være organisert i fagforeninger?

Arbeidsgivere som ser dette ­dilemmaet, har allerede kommet et godt stykke på vei i håndteringen av situasjonen de står overfor. I denne saken, som det ofte er i jussens verden, er det nemlig flere hensyn og som må veies mot hverandre for å finne en fornuftig og rettslig holdbar løsning.

I denne saken, som det ofte er i jussens verden, er det flere hensyn som må veies mot hverandre for å finne en fornuftig og rettslig holdbar løsning.

Lovens regler

Arbeidsmiljølovens varslingsregler har ingen direkte bestemmelser som forteller hva som er riktig av arbeids­giver å gjøre i denne situasjonen. ­Lovens § 2A-1 første ledd slår riktignok fast at ansatte har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i «arbeidsgivers virksomhet».

Spørsmålet som reiser seg er om fagforeningsarbeid er omfattet av ­begrepet arbeidsgivers virksomhet? Hvis svaret er ja, vil følgen være at ­arbeidsgiver kan anvende varslings­reglene for hendelser som skjer i fag­foreningen og dermed også eventuelt sanksjonere uønsket adferd på et fag­foreningsmøte, dersom det viser seg at det er faktisk grunnlag for påstandene.

Rettspraksis

Høyesterett har heller ikke avsagt en dom hvor en tilsvarende situasjon er behandlet, men det finnes underretts­praksis som kaster lys over spørsmålet. Den mest sentrale dommen er fra ­Gulating lagmannsrett fra 2021.

Saken gjaldt en seniorrådgiver i ­statlig instans som ble avskjediget fra stillingen sin. Bakgrunnen var at ­arbeidsgiver mente at han på et fag­foreningsmøte utviste en uønsket ­adferd overfor sine kollegaer. I etterkant av dette møtet mottok arbeidsgiver fem skriftlige varsler på hans oppførsel under møtet. Det hører også med til historien at den ansatte tidligere hadde fått to advarsler for uakseptabel atferd og kommunikasjonsform overfor ­kollegaer.

Seniorrådgiveren argumenterte blant annet med at han under fag­foreningsmøtet hadde tjenestefri, og at han dermed ikke kan ha krenket sin tjenesteplikt. Han mente det var i strid med den frie organisasjonsretten at arbeidsgiver skal kunne sanksjonere arbeidstakere som i et fagforeningsmøte har fastholdt kritikk mot ledelsen. Handlinger som medlem i fagforening kan bare være utilbørlig adferd ved helt ekstraordinære omstendigheter, så som ved straffbare handlinger, noe han mente ikke var tilfellet i denne saken.

Han argumenterte også med at oppførselen under medlemsmøtet måtte vurderes ut fra hva som er akseptabelt ved intern uenighet om fagforeningsrelaterte spørsmål.

Blir arbeidsmiljøet skadet?

Flertallet av dommerne var ikke enig med den ansatte, og kom – i likhet med den tidligere avgjørelsen fra tingretten – at avskjeden var saklig. I dommen understreker flertallet at «arbeidsgiver skal aldri kunne intervenere i fagforenings­spørsmål, eller ilegge sanksjoner på grunn av organisering eller standpunkt i fagforenings­sammenheng. Dette er beskyttet blant annet av Grunnloven § 101.»

Men retten ser det slik at «organisasjonsfriheten imidlertid ikke [kan] gi vern mot reaksjoner fra arbeidsgiver for grenseoverskridende adferd, når dette rammer kolleger, og skader ­arbeidsmiljøet så alvorlig at arbeids­giver plikter å gripe inn for å ivareta andre arbeidstakeres lovbeskyttede krav på forsvarlig arbeidsmiljø.»

De uttaler videre:
«Krav til saklig og behersket fremferd, satt til vern av den enkelte arbeidstaker, truer heller ikke organisasjonsfriheten, som klart kan utøves innenfor saklige og beherskede rammer. Slik denne saken ligger an, finner flertallet derfor ikke grunn til å gå nærmere inn på grensen mot organisasjonsfriheten, idet det ikke er holdepunkt for at ­avskjeden er begrunnet i noe annet enn As uakseptable opptreden mot kolleger og virkningene for arbeidsmiljøet.»

Oppsummering

Jeg mener at Gulating lagmannsrett har funnet en fornuftig balanse i avveining av de ulike hensynene i denne saken. Flertallet understreker tydelig det grunnleggende utgangspunktet at arbeidsgiver verken kan eller bør gripe inn i fagforeningsspørsmål og bruke dette til å kvitte seg med brysomme medarbeidere. Dette har også en side til det særskilte vernet tillitsvalgte har mot oppsigelse og avskjed (selv om denne saken ikke gjaldt en tillitsvalgt, men et vanlig medlem).

Samtidig finnes det situasjoner hvor adferd utvist på fagforeningsmøter vil kunne få en direkte overslagseffekt og konsekvens for det generelle arbeidsmiljøet i virksomheten utover det som gjelder i fagforeningen. Hvorvidt denne konkrete saken i lagmannsretten, var grunnlag for avskjed, tar jeg ikke ­stilling til. Dommen er uansett et ­eksempel på at fagforeningsarbeid i noen situasjoner har en sterk nok tilknytning til arbeidsmiljøet slik at varslings­reglene kan anvendes.

Arbeidsgiver må uansett håndtere varsler som knytter seg til hendelser i fagforeninger med en stor grad av varsomhet og nøye vurdere sine handlings­alternativer i lys av den grunnlovfestede organisasjonsfriheten. Arbeidsgiver må også ha en særlig høy bevissthet om hva de spør om når de undersøker varselet, slik at de ikke får tak i informasjon fra fagforenings­møtet som ikke omhandler det generelle arbeidsmiljøet. •