Seniorpolitikk for leger

– fraværende i sykehusene?

Som overlegenes hovedtillitsvalgt ved et stort sykehus mottar jeg en del henvendelser fra kolleger over 60 år som opplever situasjonen som vanskelig og som etterlyser seniorpolitiske rettigheter på sykehusnivå. Noen begynner å bli sliten og vil ut av vaktarbeid, mens andre opplever seg lite verdsatt og kan føle en type press fra ledelsen om å fratre fordi de for eksempel ikke anses som like produktive lenger. Nedstemthet og liten arbeidsglede er ikke uvanlig.

Innlegg av overlege dr. med. Kjell Vikenes styremedlem Of

Det er et uttalt mål for myndighetene å holde befolkningen yrkesaktiv lengst mulig og endringene i pensjonsytelsene skal bidra til dette. I så måte må legene så langt være rene drømmen for arbeidsgiverne siden gjennomsnittlig pensjonsalder er 68 år for kvinner og 68.5 år for menn (Legeforeningens register per 2009). Man kan lure på om dette har bidratt til at sykehusene ikke har blitt utfordret på tiltak som gir våre seniorer en enklere avslutning på yrkeslivet.

Selv om situasjonen per i dag kan oppleves som lite problematisk for sykehuseier, er det ingen selvfølge at situasjonen forblir slik. Vi kan bare se over kjølen til Sverige hvor et langt større antall leger blir pensjonister i tidlig alder. Det innebærer blant annet at leger med stor erfaring hyppigere må erstattes med leger hvor denne kompetanse igjen må bygges opp.

Overleger på sykehus er som regel en særdeles stabil og lojal arbeidskraft. Det er ikke uvanlig at en stor del av kollegiet blir værende på samme sykehus de siste 25 – 30 år av karrieren. Det betyr at de fleste er godt kjent i avdelingen og har stilt opp for sykehuset over lang tid. Det skaper ekstra forventninger til arbeidsgiver om å håndtere siste del av arbeidslivet på en måte som oppleves som god og rimelig.

Sykehusleger preges av store variasjon i spesialiteter og arbeidsoppgaver, og vaktbelastningen varierer også betydelig. Felles for alle er likevel en tendens til å knytte mye av sin identitet til arbeidet, og det legges ned mye ubetalt tid til pasientarbeid. Spesialisthelsetjenesten har gjennomgått en betydelig effektivisering etter foretaksreformen, og overleger arbeider langt mer fremskutt enn tidligere med store krav til produktivitet. Tid til ”overskuddsaktiviteter” som forskning, faglig oppdatering, veiledning og forskning er kraftig redusert de senere år. Det betyr at den faglige autonomi er redusert, og slitasjen som følge av økt tempo blir synligere i sluttfasen av karrieren. Kravet til å bidra (”to the bitter end”) til den såkalte produksjonen er en økende utfordring, ikke minst innen de mer prosedyrerelaterte spesialitetene. Samtidig er erfaring og klinisk kompetanse hos seniorleger av stor betydning for god pasientbehandling og må formidles til de yngre leger i mester/svenn relasjoner. Dette gir et viktig incitament for bl.a. å bruke eldre leger til veiledning av yngre kollegaer på en strukturert måte.

For sykehusleger er det et stort problem i forhold til mange andre at en vesentlig del av lønnen er knyttet til utvidet arbeidstid som vakt eller lignende. De fleste overleger vil tjene mer enn 12 G (1 G = vel 70.000 kroner) ved en typisk tjenesteplan på 45 – 47 timer per uke, men gjennomsnittlig fast lønn på en standarduke uten vakt ligger langt lavere (rundt 700.000 kr. på landsbasis). Forskjellen i alderspensjon er betydelig avhengig av hvilket inntektsgrunnlag som legges til grunn. Mange vil kunne ”reddes” av besteårsregler, og et like viktig moment for mange er nok derfor at store inntektstap reduserer aktivitetsmuligheter for mennesker i sin beste alder.

Vi har ved vårt sykehus hatt et partssammensatt utvalg som for en tid siden vurderte seniorpolitiske tiltak for leger. Nesten 1 av 3 overleger er over 60 år og nær halvparten over 55 år. Utvalget ble enige om en rekke tiltak, men senere drøfting på sykehusnivå har ikke resultert i viktige konkrete tiltak for legene. Årsaken til dette er nok først og fremst av ­økonomisk karakter. Dessuten ønsker man at konkrete seniorpolitiske tiltak skal individualiseres og i størst mulig grad inngås lokalt på klinikker/avdel­inger. I rettferdighetens navn skal det sies at mine erfaringer, etter å ha bistått mange seniorer i slike samtaler lokalt, er gode. Nær alle avdelings­ledere er konstruktive, og vi har ­nesten alltid fått til tilfredstillende løsninger hvor overlegene stort sett har beholdt det aller meste av sin lønn mot å stille seg til rådighet for en noe lengre dagarbeidstid. Dette med sikte på at deres kompetanse og erfaring i økende grad kan nyttes til supervisjon og opplæring av yngre kolleger, utvik­lingsarbeid, forskning, spesialistpoliklinikk og mer administrative opp­gaver (for eksempel forbedret ­kodebruk).

Hva skal vi kunne forvente av senior­politiske tiltak på sykehus? Arbeidsgiverne må vektlegge i langt større grad en seniorpolitikk som underbygger respekt og verdsetting av lojale og kompetente medarbeidere. Det er også viktig at leder gir tydelig uttrykk for at seniorleger er en viktig ressurs. Selv er jeg ikke uten videre sikker på at lokale løsninger trenger å være til ulempe for legegruppen så lenge de gir resultater, men det må være noen klare overordnede føringer. Fellesløsninger på sykehusnivå har en tendens til å resultere i et felles minste multiplum, noe som gjør det vanskelig å hensynta bl.a. legenes spesielle lønnsoppbygning.

Det viktigste enkelttiltaket er punkt 3, men dette punktet er også det vanskeligste å få til i en forpliktende form. Jeg tror derfor det er påkrevet, både av senior- og juniorpolitiske grunner, å få på plass en ny lønnsmodell for overlegene som sikrer en langt bedre grunnlønn (så nær 12G som mulig) for ordinær arbeidstid. Styret i Over­legeforeningen har startet et slikt arbeid og for­håpentligvis kan denne tas opp til ­realitetsdrøfting i løpet av 2011.

Det er mange seniorpolitiske tiltak som er aktuelle, men jeg vil fremholde noen få som vi snarest mulig bør få på plass ved alle sykehus:

1  Milepælsamtale senest når man fyller 60 år og deretter minst årlig samtaler hvor man bl.a. diskuterer;

  • hvordan legens kompetanse best kan utnyttes videre • avklare videre vaktdeltagelse
  • tilpasset dagarbeidstid/mer fleksible løsninger
  • veileder-/mentor-/supervisjonsoppgaver/evt. spesialpoliklinikk
  • evt. administrative oppgaver, forskningsoppgaver, utvalg
  • uttak av overlegepermisjon, evt. årlige uttak m.m.

2. Full godtgjørelse for 6. ferieuke samt evt. få til ekstra feriedager på samme måten som i staten ved økende alder over 60 år.

3.  Ved avsluttet vaktdeltagelse: Opprettholdelse av lønn mot kanskje en noe lengre dagarbeidstid.

4. Videre vaktdeltagelse (eller lignende) på ønske fra arbeidsgiver (for eksempel grunnet problemer med å fylle på med kvalifiserte leger): Minst 10% lønnsøkning.