Arbeidsmiljøloven – noen hovedtrekk

Arbeidsmiljøloven var i stor grad et resultat av forsknings- og utviklingsarbeid omkring arbeidslivsspørsmål og ny kunnskap om arbeidsmiljøets betydning. Mens arbeidervernlovgivningen som kom på slutten av 1800-tallet, hadde som sitt viktigste mål å forebygge ulykker og helsefare i fabrikker og annen industri, la ny lovgivning vekt på psykososiale forhold, samarbeid og involvering.

Det ble rettet oppmerksomhet mot samarbeid mellom ledelsen og ansatte og sosial trygghet på arbeidsplassen, altså langt mer enn ansvaret for fysiske omgivelser. Det ble stilt krav til hvordan arbeidsmiljøet er organisert og til samarbeid mellom arbeids­giversiden og de ansatte ved tillitsvalgte og verneombud. Samarbeid mellom arbeidsgivere og arbeidstakere ble ansett å være så viktig for å oppnå god drift og utvikling av arbeidsplasser at det ble stilt lovkrav til både innhold og prosess overfor ledelsen i virksomhetene. Siden er dette blitt viktige elementer opplæring av ledere. Enhver leder må kjenne – og innrette seg etter arbeidsmiljølovens krav. I tillegg til de materielle kravene stilles det en rekke krav til fremgangsmåte som skal bidra til involvering og opplysning av for­holdet.

Arbeidsmiljølovens tre siste kapitler handler om hvordan tvister etter loven skal behandles, om at Arbeidstilsynet skal drive tilsyn med at loven følges og om hvilke straffereaksjoner som gis dersom loven ikke følges.

Forsvarlig arbeidsmiljø og arbeidstid

Det er et generelt forsvarlighetskrav knyttet til arbeidsmiljøet. Ledelsen har ansvaret for å tilrettelegge arbeidsmiljøet på en måte som reduserer merbelastning på de ansatte. I lovens § 4-1 (1) heter det:

«Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på ­arbeidstakerens fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.»

Kravet er en såkalt rettslig standard som vil være i endring med utviklingen. I dag ville det for eksempel ikke vært akseptabelt med samme risikonivå som for 50 år siden. Loven stiller krav til hvordan det skal være og til hvordan det kan gjennomføres ved systematisk arbeid med helse-, miljø og sikkerhet (HMS), internkontroll, samarbeid med verneombud, arbeidsmiljøutvalg og bedriftshelse­- t­jenesten.

Det stilles krav til arbeidstid, om hvor mye det er tillatt å arbeide i sammenheng, i gjennomsnitt og krav om hvile. Hovedregelen er i § 10-2, der det fremgår at arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke ut­settes for «uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn.» I tillegg er det regnet opp flere bestemmelser som forplikter ledelsen til å vurdere tilrettelegging utfra «helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner» dersom det ikke er til vesentlig ulempe for virksomheten. Grenser for arbeidstid er inntil 9 timer i sammenheng i løpet av et døgn og inntil 40 timer i løpet av en uke. Men begrensningene gjelder ikke for ­grupper nevnt i § 10-12, som arbeids­taker i ledende stilling og i særlig ­uavhengig stilling.

Det er i samme bestemmelse åpnet for at fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven eller tjeneste­tvistloven kan inngå tariffavtale som fraviker bestemmelsene i dette kapittel. Legeforeningen har inngått slike avtaler med Virke, Spekter og KS. ­Arbeidstilsynet kan også gi samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker enkelte av lovens bestemmelser på gitte premisser. Det forutsetter blant annet at partene ikke har kompetanse til å etablere den aktuelle arbeidstidsordning ved tariffavtale. Departementet kan også forskriftsregulere unntak fra loven dersom «arbeidet er av så særegen art at det vanskelig lar seg tilpasse bestemmelsene i kapitlet her».

Loven gir egne regler for barn og unge, om permisjon i forbindelse med utdanning, fødsel og sykdom.

Stillingsvern og forbud mot diskriminering

I Norge er det et sterkt stillingsvern. Loven inneholder regler om ansettelse med blant annet krav om skriftlig ­kontrakt i alle arbeidsforhold. Arbeidsavtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er utgangspunktet for ­arbeidsforholdet og skal inneholde de premisser som er lagt til grunn fra partene. Loven inneholder regler om oppsigelse og avskjed, der stillings­vernet i norsk rett kommer til uttrykk gjennom strenge kriterier og krav for arbeidsgivers mulighet til å avslutte arbeidsforholdet.

Ved oppsigelse er det en rekke formkrav og krav til prosess i tillegg til det materielle vilkåret for oppsigelse i § 15-7. En arbeidstaker har vern mot usaklige oppsigelser og kan ikke sies opp uten at det er «saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold». I dette kriteriet ligger en avveiing av interesser med utgangspunkt i et saklighetskrav. Det er gjennom flere rettsavgjørelser sagt mer om saklighetskravet og terskelen for oppsigelse. Generelt kan det sies at det skal mye til og arbeidsgiver har dokumentasjonsansvaret.

Dersom oppsigelsen skyldes «drifts­innskrenkning eller rasjonaliserings­tiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet ­passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

Det kom nye regler for stillingsvern inn i arbeidsmiljøloven i 1977. Blant annet reglene om midlertidig ansett­else og retten til å stå i stilling. Hovedregelen i norsk rett er faste stillinger. Unntak fra dette kravet må fremgå av loven. I en nylig avsagt dom fra ­Høyesterett er det lagt til grunn at den langvarige praksisen med midlertidighet for leger i spesialisering kan hen­føres under ett av unntakene, såkalt «praksisarbeid». Høyesterett bygget på de forutsetninger arbeidsgiversiden presenterte med langvarig praksis, veiledning og tilsyn og 4 og 6 års stillinger. Denne dommen blir tema for en egen artikkel. Loven har også regler for hva som skjer med arbeids­takernes rettigheter når virksomheten får nye eiere, såkalt virksomhetsoverdragelse.

Det følger av arbeidsmiljøloven et forbud mot diskriminering som gjelder både ved ansettelse, under arbeidsforholdet og ved avslutning av arbeids­forholdet. Det omfatter både direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering og alder. Likestillingsloven gjelder diskriminering på grunnlag av kjønn og diskrimineringsloven gjelder forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion, livssyn eller nedsatt funksjonsevne.

Det er tillatt med forskjellsbehandling som har et saklig formål som er nødvendig for utøvelsen av et arbeid eller yrke og som ikke er «uforholdsmessig inngripende» overfor den eller de som forskjellsbehandles.

Et særskilt spørsmål nå er hvilke muligheter den enkelte har til å bli i et arbeidsforhold utover de aldersgrenser som er satt. Spørsmål om muligheten til å stå i stilling utover aldersgrenser må ses i sammenheng med de rettig­heter som er etablert til ytelser etter samme aldersgrenser, men det kan likevel vurderes i lys av diskriminer­ingsforbudet i arbeidsmiljøloven. ­Høyesterett tok stilling til dette i en avgjørelse fra 2011, der det ble lagt til grunn at det er tillatt å si opp arbeidstakere ved oppnådd 67 års alder dersom dette er en praksis som gjelder alle arbeidstakere som er kjent og håndhevet. Etter § 15-13 a kan arbeidsforholdet bringes til opphør når arbeidstakere fyller 70 år. Arbeidsgivere kan imidlertid se seg tjent med å videreføre ansettelsesforholdet til eldre arbeidstakere. Mellom 67 og 70 skal det foretas en konkret vurdering dersom arbeidstaker ønsker å stå lengre. Det vil da være et spørsmål om arbeidstakeren har rett til å stå til 70, jf vilkårene over, og hvis ikke: om ­arbeidstakeren kan få en ordning med arbeidsgiveren. Etter 70 år er det helt og holdent opp til arbeidsgiveren om arbeidsforholdet kan fortsette.

Mer om forarbeidet til gjeldende arbeidsmiljølov

Loven trådte i kraft 1. januar 2006. Utgangspunktet for loven var ønsket om å videreutvikle arbeidsmiljøloven fra 1977. Det ble nedsatt et offentlig utvalg som kalles «Arbeidslivslovutvalget». Utvalget gav en innstilling i NOU 2004: 5. Bondevik II regjeringen la fram Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern (arbeidsmiljøloven) som ble vedtatt av Stortinget 17. juni 2005. Se Innst.O. nr. 100 (2004-2005). Men den 10. november 2005 la Regjeringen Stoltenberg II frem forslag til viktige endringer i den nye arbeidsmiljøloven, Ot.prp. nr. 24 (2005-2006) Om lov om endringer i lov 17. juni nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven). Stortinget vedtok disse endringene 20. desember 2005, se Innst.O. nr. 18 (2005-2006). Den nye loven med endringene trådte i kraft 1. januar 2006. •