Fredsplikten

I sommer kom Arbeidsretten med en interessant dom som omhandler spørsmålet om hva som utgjør tariffstridig og ulovlig arbeidskamp. I høst stevnet Spekter Unio og Norsk sykepleierforbund for tariffstridig og ulovlig arbeidskamp ved Akershus Universitetssykehus HF og Vestre Viken HF. I lys av disse to hendelsene, gis det i denne artikkelen en nærmere redegjørelse for forbudet mot ulovlig arbeidskamp, den såkalte fredsplikten.

I det følgende vil først reguleringen av arbeidsforhold og fredsplikten generelt behandles, før Arbeidsrettens dom fra 15. juli 2013 undergis en nærmere gjennomgang. Avslutningsvis vil det i lys av rettsutviklingen, reises spørsmål ved om det er forhold legene og Legeforeningen må være oppmerksomme på i sitt ansvar for å overholde fredsplikten.

På nettet (https://legeforeningen.no/yf/overlegeforeningen/FAQ/ ) vil du finne en versjon som også inneholder en gjennomgang av Spekters stevning og tilsvaret fra Unio og NSF.

Et arbeidsforhold reguleres av flere regelsett. For det første kommer flere lover til anvendelse, herunder arbeidsmiljøloven og ferieloven. Den individuelle arbeidsavtalen inngått mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren regulerer viktige betingelser mellom part­ene. I tillegg reguleres arbeidsforholdet av bestemmelsene i tariffavtaler.

En tariffavtale er definert i arbeidstvistloven § 1 bokstav e) slik:
«e) tariffavtale:
en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold.» Overlegene som arbeider i helse- foretak i Spekter-området er om- fattet av tariffavtalesystemet i Spekter-området. Hovedavtalen er inngått for 4 år og regulerer hvordan forhandlinger skal gjennomføres, regler ved brudd, medbestemmelse og drøftingsplikt, samt rettigheter for tillitsvalgte. Annethvert år inngås Overenskomsten. Den består av flere deler. De mest ­kjente og praktisk relevante for legene er Overenskomsten del A2 mellom Spekter og Den norske legeforening, og de lokale helseforetakenes B-del. Tilsvarende avtaler finnes også i Virke-området.

i) Rettstvister og interessetvister
Fredsplikten har sitt grunnlag i lovverk og tariffavtale. Den har to sider, den ene siden gjelder fredsplikt i rettstvister og den andre, fredsplikten i interessetvister. I rettstvister er fredsplikten for alle praktiske formål absolutt. Rettstvist betyr uenighet om tariffavtalens gyld­ighet, hvordan den skal forstås og om den består. Slik uenighet kan ikke løses ved bruk av arbeidskamp, men skal løses rettslig. Hvis det ikke er avtalt å bruke voldgift, er det Arbeidsretten som skal avgjøre saken. Som eksempel på en rettstvist kan det vises til saken mellom Den norske legeforeningen og Spekter/OUS om lovligheten av bruk av såkalt «hjelpeplan», som ble avgjort i april i år. Legeforeningen mente arbeidsgiver ikke hadde hjemmel i B-delen til å iverksette slik turnus ved ferieavvikling ved OUS, men fikk ikke medhold av Arbeidsretten. Legeforeningen ville i en slik tvist om forståelsen av en tariffavtalebestemmelse ikke kunne gå til streik for å forsøke å få arbeidsgiver med på sin forståelse av reglene om endring av turnus i OUS’ B-del. Det ville vært brudd på fredsplikten.

I interessetvister er utgangspunktet det motsatte, nemlig at partene kan bruke arbeidskamp for å få gjennomslag for sine krav. Interessetvist er eksempelvis ønske/krav om høyere lønn og bedre arbeidsbetingelser. Imidlertid foreligger det begrens­ninger på når arbeidskamp kan brukes. For det tidsrommet partene har avtalt at tariffavtalen skal gjelde, består det en fredsplikt. I arbeidstvistloven § 8 er freds­plikten beskrevet på følgende måte:

I Hovedavtalens § 12 mellom Spekter og Akademikerne Helse er fredsplikten omtalt slik:

«Hvor det er overenskomst, må ­arbeidsstans eller annen arbeidskamp ikke finne sted så lenge overenskomsten gjelder.»

Tariffavtaler er dermed en form for «fredstraktater» mellom partene i arbeidslivet og sikrer arbeidsgiverne ro for en bestemt periode i kompensasjon mot fremforhandlede arbeidsvilkår. I tariffperioden er det ikke adgang til å forsøke å tvinge frem endringer ved bruk av kampmidler. Også trussel om å iverksette en slik aksjon vil være i strid med fredsplikten. Det er først når ny tariffavtale det skal inngås, at det vil være adgang til å streike, stenge arbeidstakerne ute fra arbeidsplassen (lockout) eller annen arbeidskamp. Selv om fredsplikten ikke uttrykkelig hadde vært tariffestet i Hovedavtalen, ville fredsplikten likefullt vært gjeld­ede mellom partene.

Fredsplikt gjelder for både det som er direkte og indirekte tariffregulert. Fredsplikten er begrenset til forhold som direkte eller indirekte er ordnet gjennom tariffavtale, med den følge at helt utenforliggende forhold etter omstendigheten kan gi rettmessig anledning til arbeidsnedleggelse i ­tariffperioden. Dette innebærer at arbeidskamp kan benyttes for å få i stand forhandlinger og eventuell tariffregulering av spørsmål som ikke er regulert i gjeldende tariffavtaler, uten at dette medfører brudd på fredsplikten. For å kunne nærmere vurdere hva som direkte eller indirekte er ­omfattet av tariffavtalen, må avtalen derfor tolkes.

Også det som er indirekte regulert er som nevnt omfattet av fredsplikten. Dette følger av en grunnleggende avgjørelse i Arbeidsretten hvor det ble uttalt at:

«Enhver tariffoverenskomst må forutsettes å ta sikte på å tilveiebringe en ordning i sin helhet av de arbeidsforhold, som tariffoverenskomsten omhandler».

Det betyr at det må ses hen til hva som skjedde under forhandlingene og medfører eksempelvis at krav en forhandlingspart ikke fikk gjennomslag for i forhandlingene anses for å være tariffregulert.

Fredsplikten omfatter også beslutninger arbeidsgiver treffer som ledd i styringsretten. Som utgangspunkt vil det derfor være brudd på fredspliktnormene å aksjonere mot arbeidsgivers beslutning om eksempelvis omorganisering. Imidlertid er ikke arbeidstakerne avskåret fra arbeidskamp dersom aksjonen er en politisk meningsytring. Her kan det oppstå vanskelig grensedragninger, men det avgjørende for lovligheten av en aksjon vil være ­formålet med den.

Av arbeidstvistloven fremgår følgende definisjoner av streik, lockout og plassoppsigelse:

«f) streik: hel eller delvis arbeidsstans som arbeidstakere i fellesskap eller i forståelse med hverandre iverksetter for å tvinge frem en løsning av en tvist mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening. Som ledd i en streik regnes også når vedkommende bedrift søkes sperret for arbeidskraft.

g) lockout: hel eller delvis arbeidsstans som en arbeidsgiver iverksetter for å tvinge frem en løsning av en tvist mellom en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening og en fagforening, uten hensyn til om andre arbeidstakere tas inn istedenfor de utestengte. Som ledd i en lockout regnes også når de utestengte arbeidstakerne søkes hindret i å få annet arbeid.

h) plassoppsigelse: oppsigelse av arbeidsavtaler med det formål å iverksette streik eller lockout.» Som det fremgår av definisjonen av streik foreligger det både objektive og subjektive vilkår som må være oppfylt. Arbeidsstansen må for det første være et ledd i en aksjon for å få løst en tvist, og arbeidstakerne må også opptre i fellesskap med hverandre. Som det fremgår av definisjonen av fredsplikten, omfattes også «annen arbeidskamp».

Saken omhandlet spørsmålet om det hadde skjedd en tariffstridig og ulovlig aksjon fra Norsk Lokomotivmannsforbund (NLF) og forbundets medlemmer knyttet til CargoNets AS’ beslutning om driftsmessige endringer, og om formålet med aksjonen var å få bedriften til å omgjøre sin beslutning. For det tilfellet det ble funnet å ha vært en aksjon, og aksjonen ikke var initiert av NLF, skulle det også vurderes om NLF hadde iverksatt tilstrekkelig tiltak for å stanse aksjonen.

Etter gjennomføring av flere drøft­elser og klare innsigelser fra NLF, besluttet CargoNets å nedlegge flere stasjoneringssteder (en beslutning arbeidsgiver kan gjøre i kraft av styr­ingsretten). I etterkant av dette opplevde CargoNets store problemer med å få dekket vakter og med å få godkjent endringer i tjenesten. Ledelsen i CargoNets sendte da ut en melding til alle lokomotivførerne hvor de ­orienterte om at de hadde merket en «holdningsendring» og at de håpet dette ikke hadde sammenheng med beslutningene om nedleggelse av stasjoneringssteder. Som svar på ­meldingen orienterte Forbundsleder i NLF om at det «fra forbundets side ikke er gjort noe som skulle skape en slik situasjon på bakgrunn av drøftelser og uenighet mellom partene». CargoNets svarte umiddelbart og ba NLF om å gå ut til sine ­medlemmer og «oppfordre» til å «vise fleksibilitet, slik de alltid har gjort». Seks dager senere sendte NLF ut et informasjonsskriv til sine medlemmer hvor det blant annet ble formidlet et vedtak fra en tillitsvalgtkonferanse avholdt noen dager tidligere hvor medlemmene ble oppfordret til «å bidra som normalt og sikre normal drift».

Spekter og CargoNets tok deretter ut stevning mot LO og NLF for ulovlig arbeidskamp.

Det Arbeidsretten først tok stilling til var hvorvidt NLF hadde kommet med uttalelser som måtte anses som varsel/meddelelse/trussel om bruk av kampmidler. I et informasjonsskriv til NLFs medlemmer var det uttalt følg- ende: «NLF vil ta i bruk de nødvendige tiltak for å stoppe CargoNets bruk av styr­ingsretten i disse sakene og krever CargoNets tilbake til en samarbeids­linje. Dette innebærer blant annet rettslige og organisa­toriske tiltak.» Under vitneavhør av fagforbundsled­eren ble det uttalt at «rettslige skritt» var fulgt opp med innhenting av en juridisk beslutning og «organisatoriske tiltak» var blant annet avholdelse av ekstraordinær tillitsvalgtkonferanse. Rettens flertall kom til at innenfor de rammer fredsplikten oppstiller har et fagforbund vide rammer til å ivareta sine medlemmers interesser og at ­«organisatoriske tiltak» må anses å romme et vidt spekter av tiltak. Mindretall mente imidlertid at fag­forbundets samlede opptreden lå ­utenfor det de kunne foreta seg ­innenfor fredspliktens rammer.

Den neste problemstillingen var om lokomotivførernes nektelse av å påta seg ekstravakter og godta endringer i oppsatt tjeneste kunne anses om arbeidskamp. Innledningsvis viste flertallet til at ­aksjonen måtte være gjort i «fellesskap og i forståelse med hverandre», og at ettersom det ikke er krav om uttrykkelig avtale, kan slike situasjoner ofte medføre vanskelig bevisspørsmål. Spørsmålet må ofte avgjøres med grunnlag i mer eller mindre sikre indisier. Som eksempel på «felles forståelse» nevnes det å si opp når man vet eller tror andre opp­sigelser vil komme og at oppsigelsen er ment som et ledd i en fellesaksjon. Arbeidsretten viste her til en dom  som omhandlet 20 jordmødre som sa opp sine stillinger, og hvor det uttales ­følgende:

«Det er da grunn til å peke på at den tariffrettslige fredsplikt ikke er til hinder for at arbeidstagere individuelt sier opp sine stilinger. Den enkelte arbeidstagere har full rett til å si opp sine ­stillinger på grunn av misnøye med arbeidsforholdene, eller av andre ­grunner. Dette gjelder også selv om de i større eller mindre grad gir opp­sigelser samtidig og i forståelse med hverandre. Oppsigelsene blir ikke ­derved en tariffstridig aksjon hvis ­hensikten faktisk er at de enkelte vil slutte i de stillinger de sier opp fra. Derimot vil oppsigelser være tariff­stridige dersom arbeidstakerne ikke har til hensikt å slutte i sine stillinger, men formålet er å fremtvinge en ­løsning av en tvist om lønns- og eller ­arbeidsvilkår og hensikten fra arbeidstagerne side er at de skal fortsette i sine stillinger, eventuelt etter å ha søkt dem påny, hvis deres krav imøtekommes.»

Flertallet presiserte videre at det avgjørende er ikke at lokomotivførerne i og for seg står fritt til å nekte å påta seg ekstraarbeid. Det ble vist til en dom fra 1994  hvor det blant annet fremkommer:

«Det er et grunnleggende prinsipp i vår arbeidsrett at arbeidskamptiltak ikke tas i bruk som middel i tvister som er undergitt fredsplikt etter tariffav­talen. Interessetvister er det. Tiltak som i en slik sammenheng har karakter av aksjonsforankret press, vil være tariffstridig arbeidskamp. Det er like­ledes sikker rett at opptreden som den enkelte arbeidstaker i og for seg kan ha full rett til, i en slik sammenheng kan være i strid med fredsplikten.»

Arbeidsretten viste til at den type ekstraarbeid og fleksibilitet som et betydelig antall lokomotivførere hadde motsatt seg, var nødvendig for å gjennomføre normal trafikkavvikling. Det ble funnet bevist at i normale sammenhenger var det tilstrekkelig å kontakte to eller tre lokomotivførere for å få en til å stille opp. I denne situasjonen var det på det meste kontaktet 48 lokomotivførere som enten sa nei eller unnlot å svare på henvendelsen. I tillegg ble meldinger sendt på lukkede grupper på Facebook ansett som forhold som underbygget at det var tale om en ­aksjon. Etter rettens syn kunne det ikke ses at et så vidt «massivt og ens­artet reaksjonsmønster til samme tid kunne forklares på annen måte enn at i hvert fall et betydelig antall av lokomotiv­førerne hadde valgt en slik fremgangsmåte som en reaksjon på arbeidsgivers beslutning for på den måten å legge press på arbeidsgiver». Rettens konklusjon ble dermed at det hadde foregått en ulovlig aksjon i strid med ­fredsplikten.

NLF ble også dømt for ikke å ha «forholdt seg så klart og aktivt som det må kreves når dets medlemmer gjennomfører tariffstridige aksjoner som medfører betydelige drifts- konsekv­enser». CargoNets hadde vist til en vesentlig økning i antall innstilte avganger grunnet lokomotivførernes vegring til å påta seg vakter. Tariff­parter har aktivitetsplikt for å avverge ulovlige aksjoner blant sine medlemmer og her gikk det blant annet seks dager fra forbundsleder i NLF ble gjort kjent med at CargoNets merket en «holdningsendring» til forbundet gikk ut og oppfordret sine medlemmer til «å bidra som normalt med å sikre en normal trafikkavvikling».

Som saken om lokomotivførerne (og stevning og tilsvar i «Spekter – Unio/NSF» saken) viser, er omfanget av fredsplikten til tider uklar. For legens del kan oppsigelse(r) av UTA-tid i forbindelse med arbeidsgivers gjennomføring av såkalte «hjelpeplaner» ved ferieavvikling, være et forhold som kan stå i et uavklart forhold til fredsplikten. Utgangspunktet er imidlertid klart, og det er at alle leger har rett til innen de oppsigelsesfristene som ­gjelder, å si opp sin UTA-tid med ­arbeidsgiver. Imidlertid kan denne retten ikke benyttes som arbeidskamp. Det vil medføre brudd på fredsplikten. Dersom man sier opp sin UTA-tid fordi man ønsker å jobbe mindre, er dette som nevnt som utgangspunkt innenfor det man har rett til. Sier man den opp som en reaksjon på gjennomføring og konsekvensen av innføring av hjelpeplan, og vet/antar at andre også vil gjøre det, vil det lett medføre en ulovlig og tariffstridig arbeidskamp. Det er som tidligere nevnt formålet og hensikten med oppsigelsen som er avgjør­ende, og med det følger den usikkerhet og risiko som må knyttes til den eventuelle bevis- og indisievurderingen som senere må gjøres, hvis en slik ­situasjon skulle ende i Arbeidsretten. Både leger og tillitsvalgte bør være seg ansvaret bevist når det gjelder forplikt­elsen til å overholde freds­plikten.

Betydningen av ulike ytringer på sosiale medier ved vurderingen av hva som anses som arbeidskamp, må i nåværende situasjon sies å være relativt uavklart. Dersom saken mellom Spekter og Unio/NSF blir avgjort av Arbeidsretten, vil nok dette være et forhold som Arbeidsretten må vurdere i større omfang enn det som ble gjort i lokomotivførersaken. Det vil i så fall være interessant å se hvilken retning Arbeidsretten vekter slike ytringer sett opp mot fredsplikten.   •