God meldekultur bidrar til et godt arbeidsmiljø eller vice versa?

De fleste helsetjenester har veletablerte rutiner for å melde om hendelser som truer pasientsikkerheten. Uventede komplikasjoner, feilmedisinering og avvik fra prosedyrer meldes i interne meldesystemer for deretter å bli håndtert av ledelsen til kvalitetsforbedringsarbeid.

Av Anne-Karin Rime
Leder av Overlegeforeningen

I løpet av de siste årene har det vært økt fokus på meldekultur i helsetjen- esten som har ført til mer åpenhet. Det er allikevel viktig at hovedmålet med meldingen er å lære samt å bruke dette videre i kvalitetsarbeidet på systemnivå. Meldingen skal i utgangspunktet ikke bli brukt for å straffe enkeltpersoner for feil som blir gjort. Hvordan fungerer dette meldesystemet ved uakseptable forhold i arbeidsmiljø? Ifølge arbeidstilsynets veileder ’Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen’ har arbeidstaker rett til å si ifra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Det er viktig at arbeidstakerne bruker denne retten fordi det kan være den eneste måten ukultur og ulovlige forhold kan av­dekkes. Arbeidstaker har faktisk ­meldeplikt i forhold til trakassering, diskriminering og ved feil eller ­mangler som kan føre til fare for liv og helse. Kjennetegnet til et godt ­arbeidsmiljø er at det er en lav terskel for å si ifra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Arbeidsgiver skal aktivt bidra til at ytringsfrihet og varsling blir en naturlig del av virksom­hetens arbeidsmiljøarbeid og kritikken skal håndteres på en saklig og ryddig måte. Varsleren skal ikke «straffes» av arbeidsgiver med oppsigelse eller andre negative konsekvenser.

Hva menes nå med kritikkverdige forhold? Varsling om arbeidsforhold som er i strid med Lover og regler eller gjeldende retningslinjer blir akseptert av arbeidsgiver på de fleste sykehus.  Diskusjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker oppstår når en beveger seg over i noe vanskeligere områder. Nemlig der man varsler om forhold som arbeidstaker oppfatter å være i strid med forsvarlighet eller etiske prinsipper. Vi har dessverre lest og hørt mange historier fra arbeidstakere som ikke har fått lov av sin leder å varsle om uforsvarlige forhold fordi de var ’uenige i vurderingen’. Leger som har meldt internt i systemet at arbeidsbelastningen er for høyt, grunnbemanningen for lite eller at utstyret svikter har sett at varslingen blir puttet i skuffen istedenfor en utredning og seriøst håndtering av saken. Dette fører til stort misnøye blant leger fordi deres muligheter ved å kunne påvirke sin egen arbeidsplass blir begrenset. Etter flere avviste saker kan dette føre til mistillit i ledelsen. Slike varsler gjøres ofte offentlig gjennom media da arbeidstaker ikke har fått gehør internt i systemet.

Det er allikevel viktig å huske at loven krever at arbeidstakers fremgangsmåten ved varslingen er forsvarlig. Dette betyr at arbeidstaker må  tenke seg om før opplysninger om kritikkverdige forhold bringes videre. Det stilles allikevel ikke store krav til arbeidstakers vurderinger og ­dokumentasjon. Spørsmålet er hva arbeidstakeren hadde rimelig grunn til å tro der og da. Som regel er det nyttig å drøfte saken med tillitsvalgt og verneombud for å diskutere saksfremgangen og bestemme hvor i linjen varslingen skal meldes. Hva ønsker jeg at våre arbeidsgivere skal jobbe for, slik at det etableres en god meldekultur også der det gjelder forhold i arbeidsmiljø:

  • Ledelse som er tilstedeværende, tilretteleggende og aktiv, og som viser tydelig et ønske og en vilje til åpenhet.
  • Spørsmål knyttet til ytringsfrihet og varsling tas opp i møter, foredrag, internett eller lignende.
  • Dersom kritikkverdige forhold problematiseres eller avdekkes, må det fokuseres på saken og ikke den som sier ifra.
  • Det skal legges til rette for medvirk­ende og aktiv vernetjeneste/tillitsvalgte.
Kilde: Lovdata.no/Arbeidstilsynet.no