Mister du jobben dersom
du mister autorisasjonen som lege? 

Hvert år opplever mellom 30 og 40 leger at autorisasjonen deres tilbakekalles av Helsetilsynet. Mange av disse legene er i et ansettelsesforhold. Hvilken betydning får dette for arbeidsforholdet deres? Mister de automatisk jobben sin ved tap av autorisasjonen som lege?

Av advokat Kristin Krogvold og advokatfullmektig Ida Øygard Haavardsholm, Avdeling for jus og arbeidsliv i Legeforeningen

1. Rettslige rammer

1.1 Tilbakekall av autorisasjon

Helsepersonelloven § 57 angir i hvilke tilfeller det er grunnlag for å frata ­helsepersonell autorisasjonen. Hovedvilkåret er at helsepersonellet anses å være uegnet til å utøve yrke sitt forsvarlig. Det å anses som uegnet kan skyldes ulike forhold, som for eksempel rusmisbruk, alvorlig sinnslidelse eller vesentlig mangel på faglig innsikt. Vurderingene gjøres helt konkret i det enkelte tilfellet. Generelt kan vi si at terskelen er høy og at det skal mye til for å miste autorisasjonen. Det skal alltid vurderes om det er tilstrekkelig med en mindre inngripende reaksjon, som for eksempel en begrensning av autorisasjonen eller et faglig pålegg.

Helsepersonelloven skiller mellom suspensjon av autorisasjon og tilbakekall av autorisasjon. Suspensjon innebærer at helsepersonellet mister autorisasjonen i en tidsbegrenset periode, i påvente av at Helsetilsynet behandler og fatter vedtak i saken. Suspensjon gis bare dersom det er grunn til å tro at vilkårene for tilbakekall er til stede og legen anses som en fare for pasientsikkerheten. Vår erfaring er at dersom Helsetilsynet mener at vilkårene for å suspendere autorisasjonen er oppfylt, vil det nesten alltid ende med tap av autorisasjon. Tilbakekall av autorisasjon som lege innebærer at vedkommende ikke lenger kan jobbe som lege eller kalle seg lege. I denne artikkelen behandler vi disse to reaksjonene ­under ett, og omtaler det som tap av autorisasjon.

Tap av autorisasjon skjer på ubestemt tid, helsepersonellet får altså ikke automatisk autorisasjonen tilbake på noe tidspunkt. Det er mulig å søke om å få autorisasjonen tilbake. Det kreves da at legen godtgjør at hen er skikket1.

Fra 1. januar 2025 innføres nye ­bestemmelser som omhandler tap av autorisasjon. Det åpnes da for å kunne sikre at tilbakekall av autorisasjon skal være mer langvarig i de mest alvorlige tilfellene. Det omtales som at autorisasjonen «kalles tilbake for alltid». Regelen innebærer at helsepersonellet i disse tilfellene ikke kan søke om å få autorisasjonen tilbake før det har gått ti år. I andre tilfeller vil fristen normalt være to år.

1.2 Oppsigelse av arbeidstaker

Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomheten, arbeidsgiver eller arbeidstakers forhold, jf aml § 15-72. Det aktuelle alternativet for problemstillingen vi skriver om her, er oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold. Det er ikke unaturlig å tenke seg at det er saklig å si opp en lege som ikke lenger har autorisasjon, dersom dette var krav for å bli ansatt i stillingen. Uten autorisasjon kan legen hverken kalle seg lege eller jobbe som lege, og dermed ikke inneha en legestilling. Men er det en automatikk i at tap av autorisasjon alltid er saklig grunn til oppsigelse, og at vedkommende ­dermed må sies opp?

Det følger av arbeidsmiljøloven at en oppsigelse som skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, ikke er saklig dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Og videre at det i de samme tilfellene skal foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper det påfører den enkelte arbeidstaker (interesseavveining). Ved oppsigelse som skyldes arbeids­takerens forhold, går det ikke uttrykk­elig frem av bestemmelsen at det skal foretas en slik interesseavveining, men det følger av rettspraksis at dette skal gjøres. Dette er blant annet formulert i den såkalte Pasientjournaldommen3:

Vilkåret om saklig grunn må i tråd med dette forstås slik at det først skal vurderes om det foreligger en legitim og tungt­veiende grunn for oppsigelse. I tillegg må arbeidsgiverens og arbeidstakerens interesser i utfallet av saken veies mot hverandre. For arbeidstakeren står de negative konsekvensene av en oppsigelse sentralt, for arbeidsgiverens del hvor sterkt behov man har for å avslutte arbeidsforholdet. For at en oppsigelse på grunn av arbeidstakerens forhold skal være gyldig, må den – etter en samlet og konkret vurdering – ikke utgjøre en uforholdsmessig streng reaksjon.

2. Ulike grunner til tilbakekall av autorisasjon – ulik arbeidsrettslig betydning også

Formålet med helsepersonellovens bestemmelser om tilbakekall av helsepersonells autorisasjon, er å beskytte pasienter mot risiko for uforsvarlig helsehjelp og å sikre tilliten til helsetjenesten. Ved å frata helsepersonell autorisasjon, kan nåværende og frem­tidige pasienter beskyttes mot yrkes­utøvelse som utgjør en vesentlig risiko for pasienten.

Det kan være ulike grunner til at en lege ikke anses egnet til legevirksomhet, og vurderingen av dette gjøres som nevnt konkret. I vurderingen av hvilken betydning tapet av autorisasjon vil ha for arbeidsforholdet, er det naturlig å gjøre et skille mellom der legen kan bebreides for det som har forårsaket tapet av autorisasjon, og der legen ikke kan bebreides. Det er for eksempel stor forskjell på tilfeller der tapet av autorisasjon skyldes alvorlig psykisk sykdom, og tilfeller der tapet skyldes gjentatte grove faglige feil.

I mange av tilfellene der legen kan bebreides, for eksempel ved rollesammenblanding eller faglige feil av et visst omfang, vil en oppsigelse fra arbeidsgiver antakelig være saklig uavhengig av at autorisasjonen tilbakekalles. Det som begrunner tilbakekallet, er samtidig et mislighold av pliktene etter arbeidsavtalen. I de tilfellene der forholdet som begrunner et tilbakekall er svært alvorlig, for eksempel et straff­- bart forhold, vil det kunne være rettmessig å avslutte arbeidsforholdet med påbud om en øyeblikkelig fra­treden (avskjed4). Dersom arbeidsgiver antar at det foreligger grunnlag for avskjed, kan legen suspenderes5 mens saken undersøkes.

Det kan derimot argumenteres for at det bør stille seg annerledes der legen for eksempel taper autorisasjonen på grunn av alvorlig sykdom som medfører sykmelding og behov for behandling. I de tilfellene kan det argumenteres for at vurderingstemaet for hvilke arbeidsrettslige konsekvenser dette får, bør være hvorvidt det er påregnelig at legen blir frisk og dermed får autorisasjonen tilbake. Dersom det er sannsynlig at legen vil få autorisasjonen tilbake, er det ikke unaturlig at arbeidsgiver pålegges en plikt til å tilrettelegge for arbeid vedkommende kan gjøre i påvente av å få autorisasjonen tilbake.

3. Omplassering – en plikt for arbeidsgiver?

I juni 2024 avsa Høyesterett (HR) en dom6 der de tok stilling om arbeids­giver har plikt til å tilby annet passende arbeid ved oppsigelse begrunnet i ­arbeidstakers eget forhold. En helsefagarbeider mistet autorisasjonen og ble sagt opp fra en kommune uten at han var tilbudt annet arbeid. Den tidligere helsefagarbeideren påsto at oppsigelsen av ham var ugyldig, som følge av at kommunen ikke hadde oppfylt kravet om å tilby annet passende arbeid.

Etter loven er det kun ved nedbemanninger arbeidsgiver har denne plikten, som innebærer å forespørre arbeidstakeren om hen vil ha en dårlig­ere jobb7, forutsatt at arbeidstaker er kvalifisert og det er et udekket arbeidsbehov som kan fylles.

HR kom til at det kan foreligge en begrenset og situasjonsbestemt plikt til å tilby annet passende arbeid også i de tilfellene oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers forhold. Det kan utledes av saklighetskravet og plikten til å foreta en avveining mellom arbeids­takers og arbeidsgivers interesser. Terskelen for å gå til oppsigelse er høy8, uttaler HR, og dersom det finnes et alternativ til oppsigelse, bør det vurderes om det kan ivareta arbeids­givers behov. Dette er ikke en ubetinget plikt, men et moment som kan inngå i avveiningen av partenes interesser. HR støtter seg til en annen dom9, der det heter:

I kravet om saklig grunn ligger det altså for det første at oppsigelsen må være basert på et forsvarlig skjønn, herunder at det ikke må legges vekt på utenforliggende forhold. I tillegg må arbeidsgiveren etter omstendighetene ta hensyn til rimeligheten av oppsigelsen for arbeidstaker. Dette siste er en bred vurdering. Det må i denne avveiningen også kunne legges vekt på om arbeids­takeren får fortsette i virksomheten. Konsekvensen av oppsigelsen blir jo vanligvis langt mindre alvorlig da.

Denne plikten til å tilby annet passende arbeid vil gå utover arbeidsavtalens rammer ved at det er tale om en annen stilling. For typetilfellene i denne ­artikkelen – en stilling der det ikke kreves autorisasjon som lege. Dette griper inn i arbeidsgivers styringsrett (og kvalifikasjonsprinsippet), og det må gjøres en avgrensning av hensyn til arbeidsgivers behov for å styre virksomheten. Omplasseringsplikten vil derfor trolig bare gjelde så langt det er mulig. HR legger også inn som en forutsetning for at arbeidsgiver skal ha en slik plikt, at arbeidstakers interesser for å fortsette i et annet arbeidsforhold i virksomheten, er av særlig styrke.

I den konkrete saken, kom HR til at oppsigelsen av den tidligere helsefagarbeideren var saklig, selv om det ikke var tilbudt annen passende stilling. HR begrunnet dette med at kommunen en årrekke hadde gjort en rekke tiltak for å få arbeidsforholdet til å fungere og for å kartlegge arbeidsevnen hans. Dessuten hadde kommunen kartlagt tilstrekkelig til å konkludere med at det ikke fantes annen passende stilling som var ledig.

For leger som får autorisasjonen tilbakekalt, vil det å beholde ansettelses- forholdet kunne være av stor betydning, selv om innholdet i stillingen må være et annet. Den tidligere legen, som har jobbet lenge i virksomheten, har nådd en relativt høy alder og fortsatt har for­- sørgelsesbyrde eller den som akkurat har startet i spesialisering og har liten erfaring, kan ha sterke interesser i å fortsette i virksomheten. Det å beholde arbeidsforholdet vil dessuten kunne ha stor helsemessige betydning. Og dersom vedkommende får tilbake en begrenset autorisasjon først, vil det kunne være lettere å tilrettelegge for dette i et bestående arbeidsforhold enn der legen må søke arbeid med den samme begrensningen.

4. Betydningen av en tilsyns­reaksjon for arbeidsforholdet

Høyesterett (HR) avsa en dom i 202110 der de tok stilling til hvilken betydning en tilsynsreaksjon får for arbeidsforholdet. Saken gjaldt gyldigheten av en oppsigelse av en helsefagarbeider som hadde fått en advarsel fra Helsetilsynet for journalsnoking11. I dommen tar HR stilling til hvorvidt tilsynets vurdering av forholdet skal være normerende for den arbeidsrettslige reaksjonen.

En helsefagarbeider ble sagt opp på grunn av journalsnoking. Hun hadde åpnet og lest i pasientjournalen til sin eksmanns nye samboer. Helsetilsynet gav henne en advarsel for brudd på hpl. § 21 a. Vi nevner for ordens skyld at advarsel ikke lenger er en tilsyns­reaksjon, men at Høyesteretts uttalelser gjelder tilsynsreaksjoner generelt og derfor fremdeles er relevante.

Arbeidstaker mente at når tilsynsmyndighetene hadde vurdert at hennes brudd på regelverket ikke var mer alvorlig enn at hun fikk en advarsel, kunne det heller ikke arbeidsrettslig få mer alvorlige konsekvenser enn en advarsel. Dette var HR ikke enig i og uttalte at oppfølgning av lovbrudd skjer uavhengig av hverandre hos ­arbeidsgiver og Helsetilsynet:

De to sporene bygger på hver sin lov­givning, der ulike hensyn gjør seg ­gjeldende. Vilkårene for å ilegge sanksjoner er ulike i de to regelsettene, og sanksjonene er forskjellige. Heller ikke reaksjonen «advarsel» er identisk i de to sporene, selv om begrepsbruken er den samme. Til dette kommer at arbeids­giveren har en annen rolle og et bredere spekter av hensyn å ivareta.

HR slår også fast at det ikke er noen plikt for arbeidsgiveren til å avvente en eventuell tilsynsreaksjon før det gis arbeidsrettslige reaksjoner. De går så over til å vurdere hvilken betydning et vedtak fra Helsetilsynet har i vurder­- ­ingen av om det er grunnlag for opp­sigelse:

Slike vedtak kan gi en viss veiledning om alvoret i pliktbruddet, bedømt ut fra de hensyn som ivaretas ved tilsynsvirksomheten. I hvilken grad vedtaket vil være av arbeidsrettslig interesse, må vurderes konkret, og beror blant annet på om oppsigelsen utelukkende skyldes pliktbruddet, eller om også andre forhold gjør seg gjeldende.

I denne saken var spørsmålet om ­arbeidsgiver kunne reagere strengere enn Helsetilsynet. Ellers i denne artikkelen har premisset vært det motsatte; altså om helsepersonellet til tross for et yrkesforbud fra Helsetilsynet, kan ha rett til å beholde jobben, med da med et annet innhold. Uttalelsene fra Høyesterett er likevel interessante fordi de tydeliggjør at de to systemene er uavhengige av hverandre.

Avslutningsvis vil vi si at en reaksjon fra tilsynsmyndighetene ikke gir en automatisk arbeidsrettslig konsekvens. Vurderingen av om det er grunnlag for arbeidsrettslige konsekvenser i form av å avslutte arbeidsforholdet, må gjøres konkret. Spørsmålet er om det etter en konkret helhetsvurdering foreligger saklig grunn til oppsigelse på grunn av forhold på arbeidstakers side. I denne vurderingen vil tap av autorisasjon være et moment som trekker i retning av at det er rettslig grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet. Som vi har vist vil det likevel kunne være situasjoner der vurderingen blir en annen. Arbeids­- g­­iver plikter å foreta en avveining ­mellom arbeidstaker og arbeidsgivers interesser, og vil i enkelte tilfeller ha plikt til å tilby arbeidstakeren annet passende arbeid. Men en lege som taper autorisasjon vil uansett ikke kunne jobbe som lege. •

Referanser

  1. Hpl. § 62
  2. 15-7.Vern mot usaklig oppsigelse
    (1)
    Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
    (2)
    Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.
  3. HR – 2021 – 2389 – A Pasientjournal
  4. Aml § 15-14
  5. Aml § 15-13 
  6. HR-2024-1188-A
  7. Se for eksempel Rt. 1966 side 393 og Rt. 1972 side 1330
  8. Rt-2009-685 avsnitt 52
  9. HR-2019-928-A Hurtigruten 
  10. Pasientjournaldommen HR-2021-2389-A
  11. Hpl. § 21a
2024-12-10T10:33:10+01:00Overlegen 4-2024|

Del denne artikkelen

Gå til toppen